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【YouTube動画】社会保険・労働保険の加入要件をアップいたしました。
2024年12月5日
社会保険・労働保険の加入要件について基本事項と、 問い合わせの多い内容についてまとめました。 ぜひ、ご参考にしてください。
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雇用保険制度の改正内容について
2024年12月3日
令和6年5月10日、雇用保険法等の一部を改正する法律が成立しました。
多様な働き方を効果的に支える雇用のセーフティネットの構築、「人への投資」の強化等を改正の趣旨とし、様々な改正がされています。
その中でも人事労務担当者が特におさえておくべき内容についてご紹介します。
１、雇用保険の適用拡大（施行期日：2028年10月1日）
雇用保険被保険者になるための適用要件の一つである週所定労働時間が、週20時間以上から週10時間以上に引き下げられ、適用対象が拡大されます。
企業規模を問わず対象となります。
またそれに伴い、現在週所定労働時間20時間を基準に設定されている被保険者期間の算定基準（ア）や失業認定基準（イ）が下記のように現行の2分の1に改正されます。
＜現行法＞
（ア）賃金支払の基礎となる日数が11日以上ある月又は賃金支払いの基礎となった労働時間数が80時間以上ある月を1か月として計算。
（イ）労働した場合でも1日の労働が4時間未満の場合は失業として認定。
＜改正後＞
（ア）賃金支払の基礎となる日数が6日以上ある月又は賃金支払いの基礎となった労働時間数が40時間以上ある月を1か月として計算。
（イ）労働した場合でも、1日2時間未満の労働の場合は失業日として認定。
２、教育訓練やリ・スキリング支援の充実
①自己都合離職者の給付制限の見直し（施行期日：2025年4月1日）
離職期間中や離職前１年以内に、自ら雇用の安定及び就職の促進に資する教育訓練（教育訓練給付金の支給対象となる教育訓練等）を行った場合には、給付制限が解除されます。
この他、通達の改正により、自己都合退職の場合の給付制限が現行の2か月から1か月へ短縮されます。
令和2年10月1日より前の退職については自己都合退職の給付制限が3か月でしたが、令和2年10月1日以降の退職からは5年間のうち2回までは給付制限が2か月に短縮されていました。
それが今回の通達の改正によりさらに1か月に短縮されるものです。
5年間に3回以上の自己都合退職の場合の給付制限は現行と変わらず3か月となります。
②教育訓練給付の拡充（施行期日：2024年10月1日）
（ア）専門実践教育訓練給付金の給付率が70％から80％に引き上げられます。
＜2024年9月30日まで＞
受講費用の50％（年間上限40万円）
資格取得をし、かつ訓練終了後1年以内に雇用保険の被保険者として雇用された場合は受講費用の20％（年間上限16万円）が追加支給
＜2024年10月1日以降に受講を開始する場合＞
上記の追加支給の要件を満たしたうえで訓練終了後の賃金が受講開始前と比較して5％以上上昇した場合は受講費用の10％（年間上限8万円）がさらに追加支給
（イ）特定一般教育訓練給付金の給付率が40％から50％に引き上げられます。
＜2024年9月30日まで＞
受講費用の40％（年間上限20万円）
＜2024年10月1日以降に受講を開始する場合＞
資格を取得し、かつ訓練終了後1年以内に雇用保険の被保険者として雇用された場合は受講費用の10％（年間上限5万円）が追加支給
③教育訓練中の生活を支えるための給付の創設（施行期日：2025年10月1日）
雇用保険被保険者が教育訓練を受けるための休暇を取得した場合に、基本手当に相当する給付として、賃金の一定割合を支給する教育訓練休暇給付金が創設されます。
＜要件＞
被保険者期間が5年以上ある雇用保険被保険者が、教育訓練のための無給休暇を取得すること。
＜給付内容＞
離職した場合に支給される基本手当の額と同じ額が、被保険者期間に応じて給付されます。（10年未満90日、10年以上20年未満120日、20年以上150日を上限に休暇日数分）
３、その他雇用保険制度の見直し（施行期日：2025年4月1日）
■2025年3月31日までの暫定措置
①教育訓練支援給付金の給付率の引き下げと期限の延長
教育訓練支援給付金（専門実践教育訓練の受講開始時に45歳未満の失業状態の方の訓練受講を更に支援するために基本手当日額の80％を支給するもの）は令和7年3月31日までの暫定措置でした。
今回の改正により給付率は80％から60％に引き下げの上、2年間（2027年3月31日まで）延長されます。
②雇止めによる離職者の基本手当の給付日数に係る特例、地域延長給付の延長
現行法では、雇止めにより離職する特定理由離職者は、特定受給資格者と同様の長さの給付日数が適用となり、また、雇用機会が不足する地域として指定される地域内に居住する一定の要件を満たす方について、所定の給付日数の支給後、給付日数が延長される特例があります。
これらはいずれも2025年3月31日までの暫定措置でしたが、今回の改正により、2年間（2027年3月31日まで）延長されます。
■就業促進手当
③就業手当の廃止と、就業促進定着手当の上限の引き下げ
就業手当 廃止
再就職手当 変更なし
就業促進手当 給付内容の改正
基本手当支給残日数の40％相当額（再就職手当として支給残日数の70％が支給された場合は30％相当額）が上限でしたが、今回の改正により上限が20％に引き下げられます。
企業にとって一番大きな改正はやはり雇用保険の適用拡大ではないでしょうか。
これまで被保険者でなかった方も、その多くが被保険者に該当することとなり、事務手続きの増加等も想定されます。
施行日までにはまだ猶予がありますが、今のうちから理解を深めておきましょう。
詳細は下記厚生労働省のホームページにてご確認ください。
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マイナ保険証への移行が始まります②
2024年12月3日
前回、マイナ保険証への移行開始についてご案内しましたが、「そもそもマイナ保険証はどうやって作るの？」「12月からマイナ保険証が無いと医療機関等を受診出来ないの？」等、いくつか問い合わせをいただきました。
今回は、問い合わせがあったものについてご案内していきます。
マイナ保険証の作り方
お持ちのマイナンバーカードが、健康保険証利用申請・登録することで、健康保険証としても利用できるようになります。
マイナンバーカードをお持ちでない方は、まずはマイナンバーカードの取得が必要です。
１．マイナンバーカードを取得する
２．マイナンバーカードの健康保険証利用を申請・登録する
マイナンバーカードを健康保険証として利用するためには登録が必要です。
申請には以下3つの方法があります。
①医療機関・薬局の受付（顔認証付きカードリーダー）からの申請
②マイナポータルからの申請
③セブン銀行ATMからの申請
３．医療機関・薬局で、マイナンバーカードで受付をする
12月2日からマイナ保険証が無いと医療機関等を受診出来ないの？
令和6年12月2日から健康保険証が使用できなくなると勘違いをして、健康保険証を捨ててしまったり、市区町村役場へマイナンバーカードの申請をする人が増えているとニュースにもなっています。
令和6年12月2日以降、健康保険証の新規発行（資格取得・扶養追加・再交付・氏名変更）が廃止となりますが、現在お持ちの健康保険証については、令和7年12月1日まで今までどおり使用することができます。
令和7年12月2日以降は使用できなくなるので、令和７年9月頃から、マイナ保険証をお持ちでない方、マイナンバーが未登録の方などには資格確認書が発行されます。
ただし、令和7年12月1日より前に、退職等により健康保険の資格を喪失した場合は、現在お持ちの健康保険証はその時までとなりますが、その後、新たに資格を取得した健康保険で資格確認書を交付してもらえば、マイナ保険証が無くても引き続き資格確認書で医療機関等を受診出来ます。
資格確認情報のお知らせはいつ届いた？
「資格確認情報のお知らせ」は、マイナ保険証を利用できない医療機関等をマイナ保険証で受診するときに、マイナ保険証とセットで提示することで保険診療を受けられるようになるカードです。
1回目は、令和6年9月頃に各事業所へ発送済で、事業所から各自へ配布することになっています。
協会けんぽでは、1回目は令和6年6月7日時点の加入者分を発送しています。
令和6年6月10日（月曜日）以降に加入した11月29日（金曜日）時点の加入者分については、2回目として、令和7年1月22日～令和7年2月3日に発送予定とのことです。
毎年1月に発送される「医療費のお知らせ」が届いたと勘違いをして、開封せずに仕舞い込んだり、捨ててしまったり、どこにやったか分からないという方が多いようです。
身の回りを確認して、見つからないようであれば再交付申請をしてください。
なお、資格情報のお知らせだけでは医療機関等を受診することはできませんのでご注意ください。
今後は医療機関等に何でかかればいいか
今後は、次の4つの方法で保険診療を受けることができます。
①マイナ保険証
②お手元の健康保険証（令和7年12月1日まで）
③マイナ保険証 ＋ 資格情報のお知らせ（マイナ保険証を利用できない医療機関等）
④資格確認書
その他、詳細は下記ホームページでご確認ください。
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2024年11月1日 フリーランスの新法が施行されます
2024年11月5日
特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律（フリーランス・事業者間取引適正化等法）が、2024年11月1日に施行されます。
近年働き方の多様化が進み、フリーランスという働き方が社会に普及してきた一方で、フリーランスと発注事業者との間で起こる報酬未払いやハラスメント等の様々なトラブルも問題とされてきました。
この法律は、そのような背景をうけて、（Ａ）フリーランスの方と（Ｂ）発注事業者との取引の適正化とフリーランスの方の就業環境の整備を図ることを目的として制定されたものです。
この法律は、取引の適正化を目的とした2つの義務と7つの禁止行為、そして就業環境の整備を目的として4つの義務から構成されています。
１、対象事業者
（Ａ）フリーランスとは・・・
（仕事を委託される事業者でフリーランス新法により守られる側）
■特定受託事業者
業務委託の相手方であり、次の①又は②に該当するもの
① 個人であって従業員を使用しないもの
② 法人であって代表者以外に他の役員がなく、かつ従業員を使用しないもの
※従業員とは、週20時間以上かつ31日以上の雇用が見込まれる労働者をいいます。同居の親族のみを使用している場合は該当しません。
（Ｂ）発注事業者とは・・・
（フリーランスに業務を委託する事業者で、フリーランス新法により、義務を課せられる側）
■特定業務委託事業者
フリーランスに業務委託をする事業者で次のいずれかに該当するもの
① 個人であって、従業員を使用するもの
② 法人であって、役員がいる又は従業員を使用するもの
■業務委託事業者
フリーランスに業務委託をする事業者で従業員を使用していないもの
（フリーランスからフリーランスへ業務委託する場合はここに該当します。フリーランスであっても、他のフリーランスへ業務を委託する場合は、この法律により義務が課される側にもなります）
２、適用対象業務
業種・業界の限定なく、発注事業者からフリーランスへ委託する全ての業務が対象です。
３、義務と禁止行為
■取引の適正化・・・２つの義務と７つの禁止行為
（１）取引条件の明示義務
フリーランスに業務を委託する際には、取引の条件を書面又は電磁的方法（電子メール、SNSのメッセージ、チャットツール等）にて明示しなければなりません。
どちらの方法にするかは、発注事業者が選択できます。
また、明示すべき事項が網羅されていれば、書式の定めは特にありません。
＜明示すべき事項＞
① 発注事業者とフリーランスの名称
② 業務委託をした日（業務委託をすることを合意した日）
③ 業務の内容（品目、品種、数量（回数）、規格、仕様等を具体的に記載する）
※知的財産権を譲渡、許諾させる際には、譲渡・許諾の範囲も明確に記載する。
④ 給付を受領または役務提供を受ける日
（いつまでに納品するのか、いつ作業をするのか）
⑤ 給付を受領又は役務の提供を受ける場所
（どこに納品するのか、どこで作業をするのか）
⑥ 給付の内容について検査をする場合は、検査を完了する期日
（検査をする場合のみ記載する必要がある事項）
⑦ 報酬の額及び支払期日
（具体的な報酬額を記載することが難しい場合は算定方法でも可。支払期日は具体的な支払日を特定する必要がある）
※フリーランスの知的財産権の譲渡・許諾がある場合はその対価を報酬に加える必要がある。フリーランスの業務に必要な経費を発注事業者が負担する場合は、報酬の額は諸経費を含めた総額が把握できるように明示する必要がある。
⑧ 現金以外の方法で報酬を支払う場合は、支払い方法に関すること。
（現金以外の方法で支払う場合のみ記載する必要がある事項）
（２）期日における報酬支払義務
発注事業者は、フリーランスに発注した給付を受領した日から起算して60日以内のできる限り短い期間内で支払日を定め、その定めた支払期日までに報酬を支払わなければなりません。（再委託の場合は例外として、一定の要件を満たした場合、元委託支払期日から起算して30日以内のできる限り短い期間内で定めることができます。）
例：期日を特定（〇月〇日支払）
月単位の締切制度（毎月〇日締め、翌月〇日支払）
※〇月〇日まで／〇日以内のような表現は、具体的な日を特定できないため不可（法違反）
（３）発注事業者の禁止行為
＜7つの禁止行為＞
① 受領拒否（フリーランスに責任がないのに、発注事業者の都合で受取を拒否したり、あらかじめ定めた納期に受け取らないこと）
② 報酬の減額（フリーランスに責任がないのに、あらかじめ定めた報酬を後から減らして支払うこと）
③ 返品（フリーランスに責任がないのに、委託した物品や成果物を受領後にフリーランスにひきとらせること。不良品等の場合は受領後6か月以内に限り返品が認められるが、それを超える返品は法違反）
④ 買いたたき（フリーランスと十分な協議をせず、通常支払われる対価に比べて著しく低い報酬額を一方的に定めること。）
⑤ 購入・利用強制（正当な理由なく、フリーランスに対して発注事業者が指定する物を購入させたり、利用させたりすること）
※強制したつもりはなくても、立場的にフリーランスが断ることができないような状況により購入等を余儀なくされる場合もこれに該当する。）
⑥ 不当な経済上の利益の提供要請（委託業務に含まれていない業務を無償で行わせたり、無償で知的財産権を譲渡させるなど、フリーランスの利益にならないことをさせたり、提供させたりすること）
⑦ 不当な給付内容の変更・やり直し（フリーランスに責任がないのに、費用の負担をせずに給付の内容を変更させたり、受領後にやり直し等をせ、フリーランスの利益を害すること。）
■就業環境の整備・・・4つの義務
（１）募集情報の的確表示義務
発注事業者が、広告等でフリーランスを募集する際には、次のことが義務とされます。
① 虚偽の表示の禁止
（意図して実際の条件と異なる表示をしたり、存在しない業務の募集情報を提供すること等）
② 誤解を生じさせる表示の禁止
（実際の報酬額等より高額であるかのような表示や、実際の業務と著しく乖離する名称の使用等。労働者と混同されるような表示もこれに該当）
③ 正確かつ最新の表示の義務
（募集の終了、内容の変更を正確に最新情報になるように変更すること）
（２）育児介護等と業務の両立に対する配慮義務
発注事業者は、フリーランスの申出に応じて、6か月以上の期間で行う業務委託について、フリーランスが妊娠、出産、育児又は介護と業務を両立できるよう必要な配慮をしなければなりません。（6か月未満の期間で行う業務委託については配慮するよう努めなけらばなりません）
① フリーランスから申し出があった場合は、その内容を十分に把握することが必要。（申出があったにもかかわらず申出を無視することは法違反）
② フリーランスの希望する配慮や、取り得る対応を十分に検討することが必要。（申出のあった配慮の実施について可能かどうかの検討をしないのは法違反）
③ 配慮ができる場合はその内容を伝え、できない場合はその理由について説明することが必要。（配慮しないとしたにも関わらずその理由を説明しない場合は法違反）
（３）ハラスメント対策に係る体制整備義務
ハラスメントによりフリーランスの就業環境を害することのないよう次の措置を講ずる必要があります。（労働者に対するものと同様の措置となっています）
① ハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化、方針の周知・啓発
労働者に対するものと同様に方針の周知及びハラスメント行為者等に対して厳正に対処する旨の方針を就業規則に規定する。
② 相談窓口の設置等、フリーランスが相談できる体制の整備
労働者に対して設置している相談窓口を活用することも可能。相談窓口があることをフリーランスに周知すること。また、相談担当者が適切に対応できるようにすることが必要。
③ ハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
迅速かつ正確な事実の確認、被害者への配慮・措置の速やかな実施、行為者への適正な措置、再発防止の取り組み等を実施すること。
④ 併せて講ずべき措置
相談者や行為者のプライバシー保護、及びフリーランスが相談したこと等を理由に契約解除等の不利益な取り扱いがされない旨を定め、周知すること。
（４） 中途解除等の事前告知・理由開示義務
① 発注事業者は、6か月以上の期間で行う業務委託について、契約の解除又は更新しないこととする場合は、解除日又は満了日から30日前までにその旨を予告しなければなりません。（一部例外事由あり）② 予告の日から解除日までにフリーランスから理由の開示の請求があった場合は、遅滞なく理由の開示をしなければなりません。（一部例外事由あり）
４、義務の適用範囲
１人でやっているような発注事業者よりも、従業員を使用している発注事業者の方が課される義務が多くなり、また、業務委託の期間の長さにより、課される義務も変わります。
① 従業員を使用していない発注事業者
取引条件の明示義務のみが義務となります。
② 従業員を使用している発注事業者
取引条件の明示義務、期日における報酬支払義務、募集情報の的確表示義務、ハラスメント対策に係る体制整備義務の4つが義務となります。
③ 従業員を使用しており、一定の期間以上行う業務委託である場合上記②の義務に加え、業務委託の期間に応じて、次の3つが義務となります。
禁止行為（1か月以上の業務委託）、育児介護等と業務の両立に対する配慮義務（6か月以上の業務委託）、中途解除等の事前告知・理由開示義務（6か月以上の業務委託）
５、違反行為への対応
フリーランスは、発注事業者に本法違反と思われる行為があった場合は、公正取引委員会、中小企業庁、厚生労働省に対して申し出ることができるとされています。
それに応じて担当省庁が調査を行い、指導・助言又は勧告を行い、勧告に従わない場合は、命令・公表をすることができます。
命令違反には50万円以下の罰金が科せられる可能性もあります。
６、まとめ
取引の適正化による２つの義務と７つの禁止行為により、フリーランスが弱い立場で不当な条件を強いられて業務を行うことがないよう守られることになります。
また、就業環境の整備は労働者に対するものとほぼ同様の内容が求められています。
就業規則のハラスメント禁止条項等に、ハラスメントの対象が労働者だけになっている場合は、フリーランスも追記する必要があります。
フリーランスに業務委託を行う事業者は、フリーランス新法の内容を理解し、法違反にならないように注意しましょう。
また、形式的には業務委託契約を締結している場合でも、実質的には労働基準法上の労働者と判断される場合は、本法が適用されず、労働基準関係法令が適用されますので注意が必要です。
労働基準法における「労働者」についても判断基準等が公開されていますので、この機会に合わせて確認しましょう。
詳細は、下記ホームページをご参照ください。
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マイナ保険証への移行が始まります
2024年11月5日
マイナンバーカードと健康保険証の一体化により、令和6年12月2日から現行の健康保険証に替えて、健康保険証として利用登録したマイナンバーカード（マイナ保険証）を基本とする仕組みになります。
事業主、労務担当として従業員への周知が必要となってきますので、今後の流れを確認していきましょう。
マイナ保険証のメリット
マイナンバーカードを健康保険証として利用することで、いつもの通院においても、その他の場面でも様々なメリットがあります。
①過去のお薬の情報や健診結果をふまえた医療を受けられる
過去に処方されたお薬や特定健診等の情報を、初めて受診する医療機関・薬局でも、患者本人が情報提供に同意すれば、医師・薬剤師がデータを確認することができるため、より良い医療が受けられます。
②手続きなしで高額な窓口負担が不要に
医療費が高額になる場合に申請する「限度額適用認定証」が不要になります。
また、70歳から75歳までの方に交付されている「高齢受給者証」の持参も必要なくなります。
③確定申告の医療費控除申請がカンタンになる
確定申告の医療費控除申請をする場合、医療費の領収証を管理・保管しなくてもマイナポータルで医療費通知情報の管理が可能となり、マイナポータルとe-Taxを連携することで、データを自動入力できます。
健康保険証の新規発行が廃止
令和6年12月2日以降、健康保険証の新規発行（資格取得・扶養追加・再交付・氏名変更）が廃止となりますが、現在お持ちの健康保険証については、令和7年12月1日まで今までどおり使用することができます。
ただし、令和7年12月1日より前に、退職等により健康保険の資格を喪失した場合は、その時までとなります。
新たに被保険者や被扶養者になる方
令和6年12月2日以降、新たに被保険者や被扶養者になる方には、健康保険証が発行されません。
◆マイナ保険証の利用登録をしている方
資格取得や扶養追加手続き完了後5営業日程度でデータが登録され、マイナ保険証で医療機関等を受診できるようになります。
データが登録される前に医療機関等を受診してしまうと、オンライン資格確認時に「資格（無効）」や「資格情報なし」と表示され、自費診療（全額自己負担）での受診となってしまいます。
受診前にマイナポータルにログインをして、健康保険証のページの資格情報が最新の情報に更新されているか確認してもらうとよいでしょう。
◆マイナンバーカードを持っていない、またはマイナ保険証利用登録をしていない方
資格取得や扶養追加手続き後に保険者から交付される「資格確認書」を提示すれば、マイナ保険証のメリットはありませんが、これまで通り医療機関等を受診することができます。
資格取得や扶養追加手続きをするときに、届書に「資格確認書発行要否」欄が新たに設けられ、新たに被保険者や被扶養者になる方が資格確認書を必要とする場合は、届書の「□発行が必要」にチェックを入れると、資格確認書が早めに発行されます。
チェックを入れなかった場合も、マイナ保険証をお持ちでない方、マイナンバーが未登録の方などには資格確認書が発行されますが、相当な期間（2ヶ月程度）を要します。
急いでいる場合は特に、「□発行が必要」にチェックを入れ忘れないように注意しましよう。
既存の被保険者や被扶養者の方
現在お持ちの健康保険証については、令和7年12月1日まで今までどおり使用することができます。
令和7年12月2日以降は使用できなくなるので、令和７年9月頃から、マイナ保険証をお持ちでない方、マイナンバーが未登録の方などには資格確認書が発行されます。
※令和6年9月頃に事業所に送られてきた「資格情報のお知らせ」は、資格確認書ではありません。マイナ保険証を利用できない医療機関等を受診するときに、マイナ保険証と資格情報のお知らせをセットで提示することで保険診療を受けられます。資格情報のお知らせだけでは医療機関等を受診することはできませんのでご注意ください。
今後は医療機関等に何でかかればいいか
今後は、次の4つの方法で保険診療を受けることができます。
①マイナ保険証
②お手元の健康保険証（令和7年12月1日まで）
③マイナ保険証 ＋ 資格情報のお知らせ（マイナ保険証を利用できない医療機関等）
④資格確認書
マイナ保険証の利用登録方法等、詳細は下記ホームページでご確認ください。
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子ども・子育て支援法等の一部を改正する法律による 雇用保険制度の改正について
2024年10月2日
令和6年6月12日に公布された子ども・子育て支援法等の一部を改正する法律により、雇用保険制度の一部が改正されます。
前回と前々回の記事では、令和6年5月31日公布の育児・介護休業法の改正について取り上げてきましたが、育児関連の改正として今回は雇用保険制度の改正内容についてみていきましょう。
＜改正内容＞
現行法では、育児休業給付として、育児休業給付金と出生時育児休業給付金がありますが、今回の改正により、次の２種類の給付が創設されます。
（現行）
育児休業給付・・・・・・・・育児休業給付金・出生時育児休業給付金＋
（創設）
①出生後休業支援給付・・・・出生後休業支援給付金
②育児時短就業給付・・・・・育児時短就業給付金夫婦がともに働き、共に育児を行うことや、男性の育児休業の取得を更に推進するために、これまでの育児休業給付金や出生時育児休業給付金に加えて、さらに、①の出生後休業支援給付金が上乗せされるものです。
また、現行法では育児のために短時間勤務制度を選択した場合の賃金低下に対する給付はありませんが、②の育児時短就業給付により、これまでより育児短時間勤務制度を選択しやすくするものです。
１、出生後休業支援給付の創設 （施行日：令和7年4月1日）
＜給付の要件＞
①子の出生直後の一定期間以内（男性は子の出生後8週間以内、女性は産後休業後8週間以内）に育児休業を取得すること。
②被保険者とその配偶者の両方が（※）、上記期間内に14日以上の育児休業を取得すること。
※配偶者が専業主婦（夫）の場合や、ひとり親家庭の場合等は、配偶者の育児休業の取得を求めずに給付されます。
＜給付期間＞
最大28日間
＜給付率＞
休業開始前賃金の13％相当額
現行の育児休業給付の給付率は育児休業開始から180日までは67％であるため、創設される出生後休業支援給付金を合わせると給付率は80％に引き上げられます。
２、育児時短就業給付の創設 （施行日：令和7年4月1日）
＜給付の要件＞
①被保険者が、2歳未満の子を養育するために、所定労働時間を短縮して勤務（時短勤務）をしていること。
②（イ）（ロ）いずれかを満たすこと。
（イ）育児時短就業の開始前の原則2年間にみなし被保険者期間が12か月以上あること。（※）
（ロ）育時休業給付金又は出生時育児休業給付金の支給を受けていた場合であって、当該給付に係る休業終了後引き続き育児時短就業をしたとき
※（イ）は、育児休業給付又は出生時育児休業給付開始時と同様の方法にて被保険者期間の確認をし、要件を満たすことが必要です。（ロ）は育児休業給付金又出生時育児休業給付金の支給にあたりすでに被保険者期間の要件を確認しているため、改めて（イ）のような内容を確認する必要がなく、要件を満たすことになります。
＜給付率＞
①時短就業中に支払われた賃金が時短就業開始時の賃金日額の90％未満の場合、時短就業中に支払われた賃金の10％
②時短就業中に支払われた賃金が時短就業開始時の賃金日額の90％以上100％未満の場合、時短就業中に支払われた賃金の10％から一定の割合で逓減するよう省令で定める率
※各月に支払われた賃金の額が支給限度額以上であるときは、当該月については、育児時短就業給付金は支給されません。
育児・介護休業法の改正だけでなく、雇用保険制度の給付の面からも、育児休業等の取得や育児短時間制度の活用等、育児と仕事をより両立しやすい環境の実現を推進するものとなっています。
これは、こども未来戦略「共働き・共育ての推進」の取り組みの一つとして実施されるものとなります。
制度の詳細については、今後省令にて確認していくことになります。
従業員からの問い合わせも増えてくることが予想されますので、育児・介護休業法の改正と一緒に、まずは制度全体の概要を把握しておくと良いでしょう。
詳細は下記、厚生労働省のホームページをご確認ください。
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令和6年度の最低賃金が決定しました。
2024年10月2日
令和6年度の最低賃金が決定されました。
効力の発行日は各都道府県により異なりますのでご注意ください。
神奈川県の場合は、効力発生日は令和6年10月１日です。
※単位は円（近隣の都道府県のみ）
都道府県名 令和6年最低賃金 令和5年最低賃金 発効年月日 茨城 1,005 953 令和6年10月1日 群馬 985 935 令和6年10月4日 埼玉 1,078 1,028 令和6年10月1日 千葉 1,076 1,026 令和6年10月1日 東京 1,163 1,113 令和6年10月1日 神奈川 1,162 1,112 令和6年10月1日 最低賃金の適用される労働者の範囲
地域別最低賃金は、産業や職種にかかわりなく、都道府県内の事業場で働くすべての労働者とその使用者に適用されます。(パートタイマー、アルバイト、臨時、嘱託などの雇用形態や呼称の如何を問わず、すべての労働者に適用されます。)
最低賃金の対象とならない賃金
①臨時に支払われる賃金（結婚手当等）
②1箇月を超える毎に支払われる賃金（賞与等）
③所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金（時間外割増賃金）
④所定労働日以外の労働日に対して支払われる賃金（休日割増賃金）
⑤午後10時から午前5時までの間の労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時間の賃金計算額を超える部分（深夜割増賃金等）
⑥精皆勤手当、通勤手当及び家族手当等
最低賃金額以上かどうかを確認する方法
支払われる賃金が最低賃金額以上となっているかどうかを調べるには、最低賃金の対象となる賃金額と適用される最低賃金額を以下の方法で比較します。
①時間給制の場合
時間給≧最低賃金額(時間額)
②日給制の場合
日給÷1日の所定労働時間≧最低賃金額(時間額)
ただし、日額が定められている特定(産業別)最低賃金が適用される場合には、
日給≧最低賃金額(日額)
③月給制の場合
月給÷1箇月平均所定労働時間≧最低賃金額(時間額)
④出来高払制その他の請負制によって定められた賃金の場合
出来高払制その他の請負制によって計算された賃金の総額を、当該賃金計算期間に出来高払制その他の請負制によって労働した総労働時間数で除して時間当たりの金額に換算し、最低賃金額(時間額)と比較します。
⑤上記①、②、③、④の組み合わせの場合
例えば、基本給が日給制で、各手当（職務手当など）が月給制などの場合は、それぞれ上記②、③の式により時間額に換算し、それを合計したものと最低賃金額（時間額）を比較します。
最低賃金以上の賃金額を支払わない場合の罰則
最低賃金未満の賃金しか支払わなかった場合には、最低賃金額との差額を支払わなくてはなりません。また、地域別最低賃金額以上の賃金額を支払わない場合には、最低賃金法に罰則(50万円以下の罰金)が定められ、特定(産業別)最低賃金額以上の賃金額を支払わない場合には、労働基準法に罰則(30万円以下の罰金)が定められています。
全国の地域別最低賃金等、詳細は厚生労働省のホームページをご覧ください。
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育児・介護休業法の改正について＜②介護に関する改正編＞
2024年9月3日
令和６年５月３１日公布の育児・介護休業法の改正について、前回の育児に関する改正（育児・介護休業法の改正について＜①育児に関する改正編＞ (mycsr.or.jp)）に続き、今回は介護に関する改正の概要について確認していきましょう。
介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等として、改正される内容は次の５つです。
１～４が事業主の義務、５は事業主の努力義務です。
また、施行日はいずれも令和７年４月１日です。
＜改正内容＞
１、介護に直面した旨の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置
育児については令和４年４月1日施行の育児・介護休業法の改正にてすでに個別の周知・意向確認が事業主の義務になっています。
今回の改正にて介護についても同様に、介護休業や両立支援制度についての個別周知・意向確認を面談・書面等の方法により行うことが事業主に義務づけられるものです。
周知内容や方法等の詳細は、今後省令にて示されます。２、介護に直面する前の早い段階（４０歳等）での両立支援制度等に関する情報提供
１の個別の周知・意向確認は、介護に直面した本人から申し出があったタイミングで個別に行うものですが、これは、介護に直面するよりもっと前の早い段階から両立支援制度等に関する情報提供を行うことを事業主に義務づけるものです。
また、両立支援制度等と同時に介護保険制度の内容を知ることが効果的であることから、介護保険制度についても併せて周知することが望ましいということが、指針案にて示されています。３、仕事と介護の両立支援制度を利用しやすい雇用環境の整備
育児については令和４年４月１日施行の改正で既に義務になっていますが、今回の改正により介護についても、研修や相談窓口の設置等のいずれかを選択して措置を行うことが事業主に義務づけられるものです。
詳細は今後省令で示されますが、省令案では、育児の雇用環境整備を踏襲した内容になっています。４、介護休暇について、引き続き雇用された期間が６か月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みを廃止
現行法では、労使協定の締結により、勤続６か月未満の労働者と週の所定労働日数が２日以下の労働者は対象外とすることができましたが、今回の改正により、勤続６か月未満の労働者を対象外とすることができなくなります。
週の所定労働日数が２日以下の労働者は引き続き労使協定で対象外とすることができますが、その場合は労使協定を修正し、再締結する必要があります。５、要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワークを選択できるよう事業主に努力義務
現行法では、事業主は、家族を介護する労働者について、介護休業の制度もしくは介護休暇に関する制度又は所定労働時間の短縮等の措置に準じて、その介護を必要とする期間、回数等に配慮した必要な措置を講ずることが努力義務となっていますが、改正後は、労働者がテレワークを選択できるようにすることが努力義務に追加されます。
■施行日までの対応
・個別周知・意向確認の書面等の準備
・情報提供の書面等の準備
・雇用環境整備の内容の検討と準備
・就業規則等の変更・追加
・労使協定の修正及び再締結（労使協定で対象外を定める場合）
今後、示される省令や指針の内容を注視し、令和７年４月１日の施行日までに準備をしていきましょう。
また、施行日までの対応については、育児と介護を同時に進めていくとよいでしょう。
詳細は、厚生労働省のホームページにてご確認ください。
