パートタイム・有期雇用労働法が改正されます

パートタイム・有期雇用労働法が改正されます

～同一労働同一賃金への対応を改めて確認しましょう～

令和８年１０月１日から、パート・有期雇用労働法に関する施行規則、同一労働同一賃金ガイドラインおよび雇用管理指針が改正されます。

パート・有期雇用労働法では、不合理な待遇差を禁止する「同一労働同一賃金」のルールが設けられています。

今回の改正は、このルールをより実効性のあるものとするため、近年の裁判例を踏まえてガイドラインを見直すとともに、労働者が待遇差について説明を受けやすい環境を整えることで、待遇差に関する説明の実効性を高め、公正な待遇の確保を図ることを目的として行われます。

１、同一労働同一賃金ガイドラインの見直し（告示）

今回の改正では、近年の裁判例等を踏まえ、企業が待遇差の合理性を判断しやすいよう、ガイドラインの内容がより具体化されました。

ガイドラインでは、基本給、賞与、退職金、各種手当、福利厚生等について、どのような場合に待遇差が認められるか、その考え方がより明確に示されています。

今回新たに追加された内容は次のとおりです。

（～厚生労働省：同一労働同一賃金ガイドラインの主な改正事項より～）

・住宅手当

正社員、パート・有期雇用労働者のいずれも、実態として転居を伴う配置の変更をしていない場合において、正社員だけに住宅手当を支給することの不合理性が示されています。

・正社員人材確保論

正社員の人材確保や定着を図る目的で賞与や退職金の対象を正社員だけにしているというところは多いように思いますが、そのような抽象的な理由だけで直ちに不合理ではないと認められるものではなく、あくまでも待遇の性質や目的に照らして判断されるものであることが示されています。

・無期雇用フルタイム

短時間労働者にも有期雇用労働者にも該当しない、無期雇用フルタイム労働者については均等・均衡待遇の対象外でしたが、その部分についても同一労働同一賃金のガイドラインに留意し、不合理な待遇差を解消することが求められる旨が示されています。

・通常の労働者の待遇引き下げによる待遇差の解消

待遇改善にあたっては、正社員の待遇を引き下げるのではなく、パート・有期雇用労働者の労働条件の改善を図ることで解消することも求められており、これまで以上に企業には丁寧な対応が求められることになります。

・定年後に継続雇用された有期雇用労働者

定年退職したから一様に条件を切り下げてもよいということではなく、定年退職はあくまでも待遇差を考える上での要素の一つであり、待遇差の合理性は、待遇の性質や目的に照らして判断する必要があることが示されています。

待遇差の合理性は「正社員だから、パートだから」という雇用形態のみで判断されるものではありません。職務の内容、責任の程度、人材活用の仕組み等を踏まえ、それぞれの待遇の趣旨や性質に照らして判断されます。

そのため、企業では次のような点を改めて確認しておくことが重要です。

・住宅手当や家族手当は、どのような趣旨で支給しているのか。

・賞与や退職金は、何に対して支給する制度なのか。

・正社員とパート・有期雇用労働者との待遇差は、その趣旨に照らして合理的に説明できるか。

ガイドラインがより詳細に示され、企業にはこれまで以上に丁寧な対応が求められることになります。各待遇の考え方を整理し、不合理な待遇差となっていないか点検しておきましょう。

２、労働条件通知書への記載事項の追加（パート・有期法施行規則）

令和８年１０月１日以降、パート・有期雇用労働者に交付する労働条件通知書には、新たに「通常の労働者との待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨を記載することが必要となります。

なお、事業主が説明する義務自体は従来から定められており、今回新たに創設されたものではありません。今回の改正は、労働者にその権利を周知し説明を受けやすい環境を整えることを目的としています。そのため、通知書の様式を改定するだけでなく、説明を求められた際に、待遇差の内容や理由等をわかりやすく説明できるよう、説明資料や社内の運用を準備しておくことが大切です。

３、雇用管理の改善等に関する措置の見直し（告示（雇用管理指針））

事業主が講ずべき雇用管理上の措置についても見直しが行われ、公正な賃金の決定に向けた取組や労使間の話し合いの促進、相談体制の整備、教育訓練・福利厚生の利用機会の確保等に関する内容が追加・充実されています。

※その他の改正内容については、厚生労働省公表資料をご確認ください。

４、まとめ

今回の改正を受けて、企業が取り組むべき主な内容は、次のとおりです。

１、正社員、パート・有期雇用労働者の待遇差の有無を検証するために、それぞれの賃金や福利厚生面等の現状の待遇を洗い出します。

２、待遇差が合理的なものかどうか検証するために、基本給の決定方法、諸手当の支給基準、賞与、退職手当、福利厚生（施設の利用、休暇、休職等）等、その一つ一つに対し、趣旨や目的を整理します。

３、待遇一つ一つの趣旨や目的に照らして、現状ある待遇差が合理的かどうか検証します。合理的だと判断できた場合は、従業員にその説明ができるよう、説明資料等の準備をします。

４、不合理な待遇差があった場合は、待遇差の解消に向けた制度の構築・整備を行う必要があります。そしてその内容を明確にし、従業員へ周知するためには、就業規則や賃金規程等に落とし込むことも重要な作業の一つとなります。

５、１０月１日以降の労働条件通知書は、「待遇の相違等に関する説明を求めることができる旨」を追加した書式に変更することを忘れないようにしましょう。同時に、待遇差の説明が従業員に対してわかりやすく行えるよう、必要資料や説明用の書面を整えておくことも必要です。

厚生労働省のホームページには、ガイドラインはじめ、改正後の労働条件通知書のひな形等も公開されています。

各種手当や待遇の趣旨を改めて整理し、合理的に説明できる制度へと見直すことは、不合理な待遇差の解消だけでなく、従業員の安心感や働きがいの向上にもつながると思います。従業員が安心して能力を発揮できる職場は、企業への信頼や貢献意欲を高め、結果として組織全体の活性化にもつながるのではないでしょうか。

今回の改正を、見直しの好機として積極的に取り組んでみてはいかがでしょうか。

詳細は下記厚生労働省のホームページをご確認ください。

同一労働同一賃金特集ページ ｜厚生労働省

令和8年 社会保険 算定基礎届の提出

社会保険算定基礎届（定時決定）の提出の時期になりました。

期間内に、日本年金機構へ提出してください。

（健康保険組合に加入の事業主の方は、健康保険組合にも提出してください。）

提出期間 ： 令和8年7月1日（水）から7月10日（金）まで

定時決定とは

◆健康保険及び厚生年金保険の被保険者及び70歳以上被用者の実際の報酬と標準報酬月額との間に大きな差が生じないように、事業主は7月1日現在で使用している全ての被保険者及び70歳以上被用者に4・5・6月に支払った賃金を「算定基礎届」によって届出し、この届出内容に基づき、毎年1回標準報酬月額を決定します。

これを定時決定といいます。

◆「算定基礎届」により決定された標準報酬月額は、原則1年間（9月から翌年8月まで）の各月に適用され、納付する保険料の計算や将来受け取る年金額等の計算の基礎となります。

◆届出書類や案内文書が、事業主宛に6月上旬頃から日本年金機構より発送されます。

電子申請 または 同封されている返信用封筒にて事務センターへ郵送して下さい。

留意点

◆算定基礎届の提出の対象となるのは、7月1日現在の全ての被保険者及び70歳以上被用者です。

ただし、以下の（1）～（3）のいずれかに該当する方は算定基礎届の提出が不要です。

（1）6月1日以降に資格取得した方

（2）6月30日以前に退職した方

（3）7月、8月、9月随時改定の月額変更届を提出する方

◆報酬とは「労働の対償」として受けるものが報酬となります。

基本給だけでなく各種手当や通勤定期券(非課税分含む)も含まれますが、出張旅費、解雇予告手当、退職手当、臨時に受けるもの、3ヵ月を超える期間ごとに受けるものは除きます。

詳細については日本年金機構のホームページでご確認ください。

定時決定／日本年金機構

労働保険の年度更新

継続事業の労働保険の年度更新& 賃金集計のポイント

〜スムーズな申告のための基礎知識〜

令和8年 労働保険料の申告・納付

今年も、労働保険の年度更新の時期になりました。

今年の申告・納付期間は令和8年6月1日（月）～7月10日（金）です。

手続きが遅れると、政府が労働保険料・一般拠出金の額を決定し、さらに追徴金を課すことがありますのでご注意下さい。

◆ 年度更新とは

労働保険（労働者災害補償保険・雇用保険）は、新年度の概算保険料を納付するための申告・納付と、前年度の保険料を精算するための確定保険料の申告・納付の手続きが必要です。

この手続きを「年度更新」と言います。

◆ 保険料

労働保険料は、毎年4月1日から翌年3月31日までの1年間（保険年度といいます。）を単位とし、その間に支払われるすべての労働者の賃金総額に、業種ごとに定められた保険料を乗じて算定します。

賃金総額は、基本給だけでなく、通勤手当（非課税分含む）、各種手当、賞与等、労働の対償として支払うすべてのもので、税金や社会保険料等を控除する前の支払総額をいいます。

慶弔見舞金、出張旅費等の実費弁償、工具手当等の労働者が自己負担で用意した用具に対しての手当等は含まれません。

保険年度中に支払いが確定した賃金は、その保険年度に実際に支払われていなくとも算入してください。

例えば、3月1日～3月31日の給与を4月15日に支払っている場合、この給与は4月ではく3月として算入します。

元請により実施した工事がある建設業で、賃金総額が算定しがたい場合は、特例の計算方法により賃金総額とし、保険料を算定することができます。

【　請負金額（消費税除く）×労務比率＝賃金総額　】

また、「一括有期事業総括表」と「一括有期事業報告書」もあわせて提出することになります。

◆ 申告書

年度更新の申告書は、事業主宛に5月末～6月初にA4サイズの緑または青の封筒で送付されます。

申告書を作成し、期間内に①～③の方法で申請してください。

①管轄の都道府県労働局・労働基準監督署・金融機関の窓口（納付がある場合のみ）での申請

②電子申請

③管轄の労働局へ郵送での申請

なお、電子申請が義務付けられている事業場は、今年度（令和8年度）の年度更新から、紙の申告書の送付がなくなり、代わりに、電子申請に必要な情報を記載した通知書等が送付されます。

従来のA4サイズの緑または青の封筒ではなく、定形郵便サイズの茶封筒で送付されますのでご注意ください。

＜電子申請が義務付けられている法人＞

・資本金、出資金または銀行等保有株式取得機構に納付する拠出金の額が１億円を超える法人

・相互会社（保険業法）

・投資法人（投資信託及び投資法人に関する法律）

・特定目的会社（資産の流動化に関する法律）

その他、詳細については厚生労働省のホームページでご確認ください。

労働保険年度更新に係るお知らせ

従業員の自転車利用、会社のルールは大丈夫ですか？

従業員の自転車利用、会社のルールは大丈夫ですか？

～規制強化を踏まえた見直しポイント～

令和８年４月から自転車に関する規制や取締りが強化され、ニュース等でも取り上げられる機会が増えています。こうした中、従業員の通勤や業務における自転車利用についても、改めて見直しが求められています。一見すると個人の問題と思われがちな自転車の利用ですが、実は企業にとっても無関係ではありません。むしろ、適切に管理されていない場合には、思わぬ労務リスクにつながる可能性があります。

■よくある放置状態

実務上、次のようなケースは少なくありません。

・自転車通勤の申請制度がない。

・自転車利用ルールを特に定めていない。

・ヘルメット着用が各自の判断に任されている。

・自転車保険の加入状況、保障の内容を確認していない。

・事故発生時の報告ルールが未整備

こうした状態でも日常業務は回ってしまうため、見直しが後回しになりがちです。

しかし、この「放置」が後のトラブルにつながるおそれがあります。

■企業が負う可能性のあるリスク・対応事項

①使用者責任（業務中の事故）

従業員が業務中に自転車事故を起こし、第三者に損害を与えた場合、会社が損害賠償責任を問われる可能性があります。自転車事故であっても高額賠償となるケースは少なくありません。なお、原則として通勤中の事故については直ちに使用者責任が認められるものではありませんが、業務との関連性が認められる場合など、個別の事情によっては責任が問われる可能性もあります。

②労災対応（通勤・業務）

一般的には通勤中の事故は通勤災害として、業務での移動中であれば業務災害として労災の対象となります。会社としては、事故発生時の手続対応や状況把握など、一定の実務対応が求められます。

③安全配慮義務

会社には従業員の安全に配慮する義務があります。

自転車通勤を認めているにもかかわらず、必要なルール整備や指導が行われていない場合には、事故時に問題となる可能性があります。

④懲戒・指導の難しさ

ルールが整備されていない場合、危険な運転や重大な違反があっても、会社として適切な指導や懲戒を行うことが難しくなります。

■今すぐ見直したい実務対応

①自転車通勤の許可制

自転車通勤については、届出制または許可制とし、会社が利用状況を把握できるようにします。

②自転車利用ルールの明確化

基本的な交通ルール順守の徹底、危険行為の禁止、自転車の整備や定期点検の義務等を明確にし、周知します。

③ヘルメット着用の方針

努力義務とされている中でも、会社としての方針（推奨・義務化等）を示しておくことは、安全配慮の観点からも望まれます。

④自転車保険の加入確認・保障内容の確認

万一の事故に備え、個人賠償責任保険等への加入状況、およびその保障範囲、保障金額等、十分な補償内容になっているかを確認しておくことが重要です。過去の高額賠償事例の賠償額は、数千万から1億円近くに及んでいます。

⑤事故発生時の報告ルール

事故が発生した場合の報告経路・報告内容・報告期限等を明確にしておくことで、初動対応がスムーズになります。

⑥会社保有自転車の管理

会社が保有する自転車を業務に使用する場合は、利用者・利用目的・行先等を把握できるよう、届出や記録の仕組みを設けておくことが望まれます。あわせて、私的利用の禁止についても明確にしておくべきでしょう。

⑦就業規則等への反映

上記①～⑥の自転車利用に関する事項を、就業規則等に規定することで、ルールの根拠を明確にします。

⑧従業員への周知・教育

道路交通法改正に伴い改めて交通ルールに関する勉強会を実施したり、ポスターで周知する等、自転車の事故が、第三者や会社にもたらす重大な影響等を理解させ、事故を未然に防ぐための責任と自覚を促すことが重要です。

■まとめ

自転車は手軽な移動手段ですが、企業にとってはリスクになり得る側面があるため、労務管理の対象として適切に取り扱う必要があります。自動車に関しては管理をしているが自転車までは手が回っていないというケースもあるのではないかと思います。

特に自転車の規制強化が進む中では、従来よりも一層注意し、ルールや管理体制を見直すことが重要です。大きな事故やトラブルにつながる前に、自社の運用を一度確認してみてはいかがでしょうか。

（参考）

自転車事故と保険｜日本損害保険協会

自転車の交通反則通告制度（青切符）の導入　警視庁

労働契約内容による年間収入での被扶養者の認定の取り扱い

当ホームページでも2月に掲載しましたが、健康保険の被扶養者の認定の年間収入について、今までは、扶養に入れたい家族の過去の収入、現時点の収入または将来の収入の見込みなどから、時間外労働に対する賃金等の見込みを含めた今後１年間の収入見込みにより判定していましたが、令和8年4月1日から「労働契約の内容に基づく年間収入で判定」へと取り扱いが変更になりました。

この変更により、従来の判定方法では基準額を超えていても、労働契約段階で基準額を超えていない場合は被扶養者として認定できる可能性があります。

今回、取り扱いの必要書類等について、日本年金機構から追加でお知らせがありました。

２月に掲載した記事（被扶養者の認定における年間収入の取扱い変更）と併せて、ご確認ください。

◆必要書類

本取り扱いにあたり、「被扶養者（異動）届」に以下の（1）（2）の両方の添付が必要となります。

（1）労働契約内容がわかる書類〔労働条件通知書、雇用契約書または労働条件が記載されている事業主証明（任意様式）〕（以下「通知書等」といいます。）

（2）扶養認定を受ける方からの「給与収入のみである」旨の申立書（申立書には扶養認定を受ける方の氏名を記載すること）※

※ただし、被扶養者（異動）届の扶養に関する申立書欄に、扶養認定を受ける方からの「給与収入のみである」旨の申立てと扶養認定を受ける方の氏名を記載した場合は申立書の添付は不要です。

例えば、以下のように年間収入の判定ができない場合、本取り扱いでの認定はできません。

ア．被扶養者（異動）届の「被扶養者になった日」から起算して通知書等上の契約期間が1年未満の場合

イ．「シフト制による」といった労働時間の記載が不明確な場合

ウ．「通勤手当有」等となっており、手当の金額が不明確な場合

申立書または被扶養者（異動）届の扶養に関する申立書欄は、扶養認定を受ける本人に記載していただく必要があります。（扶養認定を受ける方が複数人の場合は本取り扱いの対象となる全員の記載が必要です。）

労働契約内容が確認できる書類がない場合は、従来どおり、勤務先から発行された収入証明書や課税（非課税）証明書等により年間収入を判定することとなります。

詳細は、日本年金機構、厚生労働省のホームページ等でご確認ください。

労働契約内容による年間収入での被扶養者の認定の取り扱いについて／日本年金機構

労働契約内容による年間収入が基準額未満である場合の被扶養者の認定における年間収入の取扱いに係るＱ＆Ａ（第２版）について／厚生労働省

令和8年4月1日施行 高年齢労働者の労働災害防止の推進

高年齢労働者の労働災害防止の推進（令和8年4月1日施行）

～高年齢労働者の労働災害の防止を図るため、事業者に努力義務が課されます～

１、なぜ今、高年齢労働者の労災対策が求められるのか

近年、高年齢者の雇用が増える中で、労働災害の発生も増加傾向にあります。

特に特徴的なのが、転倒等の事故が起きやすいことや、怪我が重症化しやすく、また回復に時間がかかり休業が長期化しやすいことです。

企業にとっては、人手不足への対応として高年齢者の活躍が重要になる一方で、安全面への配慮はこれまで以上に求められる状況となっています。

こうした背景を踏まえ、労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律に基づき、令和8年4月1日より、高年齢労働者の労働災害防止について、事業者に努力義務が課されることとなりました。

２、まず押さえておきたい５つの対応

（１）安全衛生管理体制の確立等

①安全衛生管理体制の確立

経営トップによる方針表明や高年齢者労働災害防止対策の実施体制を明確にすること。また、安全衛生委員会や労働者の意見を聴く機会を通じて、高年齢者労働災害防止対策について労使で話し合うこと。

②危険源の特定等のリスクアセスメントの実施

高年齢者の身体機能等の低下等による労働災害の発生リスクを洗い出し、リスクの高さを考慮して、防止対策の優先順位を検討する。

（２）職場環境の改善

①身体機能の低下を補う設備・装置の導入

身体機能が低下した高年齢者であっても安全に働き続けることができるよう、事業場の施設、設備、装置等の改善を検討し、必要な措置を講ずること。

②高年齢者の特性を考慮した作業管理

筋力、バランス能力、敏捷性、全身持久力、感覚機能及び認知機能の低下等の高年齢者の特性を考慮して、作業内容等の見直しを検討し、実施すること。

（３）高年齢者の健康や体力の状況の把握

①健康状況の把握

安全衛生法で定める雇入時及び定期健康診断を確実に実施すること。

②体力の状況の把握

事業者、高年齢者の双方が高年齢者の体力の状況を客観的に把握し、事業者はその体力に合った作業に従事させるとともに、高年齢者が自らの身体機能の維持向上に取り組めるよう体力チェック等を継続的に行うことが望ましい。（青年、壮年期から実施することが望ましい。）

（４）高年齢者の健康や体力の状況に応じた対応

①個々の高年齢者の健康や体力の状況を踏まえた措置

個々の高年齢者の健康や体力の状況を踏まえて必要に応じ就業上の措置を講じること。

②高年齢者の状況に応じた業務の提供

高年齢者に適切な就労の場を提供するため、職場環境の改善を進めるとともに、職場における一定の働き方のルールを構築するよう努めること。

③心身両面にわたる健康保持増進措置

集団及び個々の高年齢者を対象として、身体機能等の維持向上のための取組を実施することが望ましい。（運動指導、栄養指導、保健指導、メンタルヘルスケア等の実施）

（５）安全衛生教育

①高年齢者に対する教育

安全衛生法で定める雇入れ時等の安全衛生教育、一定の危険有害業務において必要となる技能講習や特別教育を確実に行うこと。

②管理監督者等に対する教育

事業場内で教育を行う者や高年齢者が従事する業務の管理監督者、高年齢者と共に働く各年代の労働者に対しても、高年齢者の特性と高年齢者に対する安全衛生対策についての教育を行うことが望ましい。

３、高年齢者の労災は「特別な場面」で起きるわけではありません

高年齢者の労災は、特別な危険作業だけで発生するものではありません。

例えば、

・小さな段差につまづく

・濡れた床で足を滑らせる

・暗い場所で足元が見えにくい

・重いものを持ち上げて腰を痛める

といった、日常的な業務の中で起こります。

だからこそ、「うちは大丈夫」と考えるのではなく、身近な環境から見直していくことが大切です。

４、安全配慮義務との関係

企業にはもともと、従業員が安全に働けるよう配慮する安全配慮義務があります。

今回の努力義務の制度化により、

・高年齢者には特有のリスクがあること

・そのための対策が必要であること

が制度として明確に示された点に意味があります。

努力義務と聞くと、対応が任意のように感じられるかもしれませんが、高年齢者のリスクが広く認識されていること、国が対策の必要性を示していることを踏まえると、十分な対策を講じていなかった場合には、予見できたリスクと判断され、労災発生時に会社の責任が問われやすくなる可能性があると思います。

５、まとめ

高年齢者は体力の低下や、健康・身体状況の変化により、特有のリスクがあるということを職場全体で理解し、そのためには通常のリスクアセスメントや安全教育では足りず、高年齢者特有のリスクに対応した対策をとっていくことが必要だということがおわかりいただけたと思います。

高年齢労働者の労災防止は、今後の職場づくりにおいて重要なテーマです。昨今の人手不足、在職老齢年金の支給停止調整額の引き上げ等、職場における高年齢者の活躍の場はますます広がっていくものと思われます。

今回の制度は努力義務ではありますが、もともと会社には労働者が健康で安全に働けるよう配慮する義務があること、また高齢者の労災リスクが高いことを踏まえると、対応の重要性は確実に高まっています。

まずはできることから見直し、安全に働ける環境づくりを進めていくことが大切です。

それは高年齢者だけでなく、全ての労働者の安全につながります。

詳細は下記をご確認ください。

高年齢労働者の安全衛生対策について／厚生労働省

令和8年度 雇用保険料率が4月から変更になります。

令和8年4月1日から令和9年3月31日までの雇用保険料率が変更になります。

雇用保険料率は毎年見直しが行われ、変更になる場合は、通常は4月から変更になります。

令和8年度は、労働者負担・事業主負担ともに4月から引き下げになります。

保険料は、毎月の給与総支給額に、業種ごとに定められた保険料率を乗じて計算します。

給与締日が4月中にある給与から雇用保険料の変更が必要です。

（例1）給与締日：末日（4/1～4/30）　給与支給日：翌月15日（5/15）

→5/15支給の給与から新しい料率で計算（4/15支給は旧料率で計算）

（例2）給与締日：20日（3/21～4/20）　給与支給日：当月末日（4/30）

→4/30支給の給与から新しい料率で計算

納めた保険料は、労働者が失業した場合や育児介護休業を取得した場合、また自ら教育訓練を受けた場合等、生活・雇用の安定と就職の促進は図るための給付に使われています。

変更し忘れないようにご注意ください。

業種ごとの保険料率等、詳細は厚生労働省のホームページでご確認ください。

令和8年度の雇用保険料率／厚生労働省