専門業務型裁量労働制の導入・継続の手続き方法等　一部改正について

2024年4月1日施行

専門業務型裁量労働制の導入・継続の手続き方法等　一部改正について

法改正により、専門業務型裁量労働制の協定内容・手続き方法等について一部変更が生じます。

2024年4月１日以降、専門業務型裁量労働制を新たに導入、あるいは、既に導入しており2024年4月1日以降も継続する場合、以下の対応をしていただく必要があります。

■対応の手順

STEP１：改正に対応した労使協定の締結（過半数労働組合又は過半数代表者と結ぶ）

専門業務型裁量労働制を継続導入する場合は、仮に現在の労使協定が有効期間内であったとしても2024年3月末日までに改正後の協定内容で協定しなければなりません。

協定は作業場への掲示等により労働者に周知しなければなりません。

STEP２：改正に対応した就業規則・労働契約の整備

裁量労働制を適用するには労働契約上の根拠が必要なため、協定とは別に就業規則や労働契約等に裁量労働制に関する規定を定める必要があります。

労働者の同意を得る前に、就業規則や労働契約について改正に対応した内容に変更する必要があります。

常時10人以上の労働者を使用する事業場において就業規則の変更をした場合は、管轄の労働基準監督署への届出も必要です。

STEP３：専門業務型裁量労働に関する協定届の届け出（労働基準監督署へ）

改正省令に対応した所定の様式（様式第13号））により所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。

すでに専門型業務型裁量労働制を採用しており、改正後も継続して採用する場合は、たとえ現在の協定届が有効期間内であっても、改正に対応した協定届を2024年3月末までに届け出る必要があるため注意が必要です。 

STEP４：労働者本人の同意取得

2024年4月1日以降、労働者に専門業務型裁量労働制を適用するためには、下記①～③の内容を説明したうえで、労働者本人の同意を得ることが必要です。

①対象業務の内容や労使協定の有効期間を始めとする労使協定の内容等

②同意した場合に適用される賃金・評価制度の内容

③同意をしなかった場合の配置及び処遇

同意は、記録の保存の観点からも書面で得ることが必要です。

また、上記の内容説明においてもトラブル防止の観点から書面で行うことが望ましいでしょう。

本人の同意は労働者ごとに、かつ労使協定の有効期間ごとに得る必要があります。

労働者自身が制度をよく理解したうえで同意をすることが重要です。

同意をしなかった労働者に対して、解雇その他不利益な取り扱いをしてはなりません。

また同意をしない労働者に対してはこの制度を適用できませんので、通常の労働時間による時間管理を行う必要があります。

専門業務型の対象業務は、もともと事業主による時間管理が馴染まない業務になっているため、通常の労働時間管理の下では対応が難しい可能性が高いと思います。

そのような場合、どのような業務に就いていただくのか、そして賃金などの処遇はどのようになるのか等もあらかじめ説明しておく必要があります。

STEP５：制度の実施

使用者は、健康・福祉確保措置や苦情処理措置の実施、記録の保存など労使協定で定めた措置を実施するなど、労使協定を遵守しなければなりません。

STEP６：労使協定の有効期間満了後の措置

①STEP１＜協定内容＞10に記載した記録の保存義務を遵守すること。

②有効期間満了後、専門業務型裁量労働制を継続する場合は、上記STEP１及びSTEP３～STEP６-①を再度行う必要があります。

STEP１の労使協定の自動更新は認められていませんし、STEP４の個別の同意も労使協定の有効期間ごとに得る必要があります。

一度行えばよいというものではなく、有効期間ごとに毎回行う必要があることに注意が必要です。

改正期日が迫ってきましたので、2024年4月１日以降専門業務型裁量労働制を導入予定、又は2024年４月1日以降も継続して導入する予定の事業場においては、対応に漏れがないか早めに確認されると良いでしょう。

詳細は下記、厚生労働省のホームページをご確認下さい。

専門業務型裁量労働制の解説／厚生労働省

被災したとき

被災した方が利用できる社会保険等の制度についてのご案内です。

１．国民年金保険料の免除

国民年金に加入の方は、震災・風水害・火災その他これらに類する災害により、被保険者の所有する住宅、家財その他の財産につき、被害金額がその価格の概ね2分の1以上の損害を受けたときは、ご本人からの申請に基づき国民年金保険料が免除になります。

２．社会保険料の納付の猶予

事業主、船舶所有者の方は、震災・風水害・火災その他これらに類する災害により財産に相当の損害を受け、納付者が納付すべき保険料（厚生年金保険料、健康保険料、船員保険料、子ども・子育て拠出金）の納付が困難となった場合は、事業主の申請に基づき、保険料の納付の猶予を受けることができる場合があります。

この納付の猶予を受けず、保険料等を納付しないままにしておくと、納付期限を経過し、督促状の送付を受け、さらには指定期限を経過し、延滞金が発生する場合がありますので、お早めにお近くの年金事務所へご相談ください。

３．年金受給権者の方

次の年金・給付金の受給権者等（※）で、所得があるために年金の一部または全部が支給停止されている方で、震災・風水害・火災その他これらに類する災害により、住宅、家財その他の財産について概ね2分の1以上の損害を受けたときは、申請に基づきその損害を受けた月から翌年の7月までの支給停止を行いません。

なお、翌年に、その前年の所得確認を行いますが、前年の所得が年金・給付金の所得制限額を超えていたことが判明した場合には、損害を受けた月まで遡って支給停止が行われますので、あらかじめご了承願います。

（※）対象となる年金・給付金の受給権者等

・20歳前に初診日がある傷病の障害基礎年金の受給権者（年金コード2650、6350）

・老齢福祉年金の受給権者

・特別障害給付金の受給資格者

４．被災に伴う各種手続き

その他の被災に伴う各種手続きについては、年金事務所へご相談ください。

・被災に伴い保険料の納付書を紛失したとき（再発行の手続き）

・被災に伴い年金証書、年金手帳を紛失したとき（再発行の手続き）

・家屋の流失等により郵便物が届かないとき（現況届、生計維持確認届、年金請求書等）

・年金受給者である家族が行方不明、または死亡したとき

その他詳細は、日本年金機構のホームページでご確認ください。

被災したとき／日本年金機構

※国民健康保険については、各市区町村役場へご相談ください。

令和6年4月1日施行　改正障害者差別解消法

令和6年4月1日施行　改正障害者差別解消法

～合理的配慮の提供が「事業者」についても義務化されます～

１．概要

障害を理由とする差別の解消を推進し、全ての国民が障害の有無によって分け隔てられることなく、相互に人格と個性を尊重し合いながら共生する社会（共生社会）の実現に資することを目的として、平成25年6月、障害者差別解消法が制定され、平成28年4月施行されました。

この法律は、事業者等（サービスや商品の提供者）による障害のある人（サービス利用者）への①不当な差別的取り扱いを禁止し、②「合理的配慮の提供」を行うことを義務化するものです。

当初、この合理的配慮の提供は国・地方公共団体等には法的義務とされていましたが、事業者については努力義務に留まっていました。

令和３年改正、令和６年４月１日施行の改正障害者差別解消法では、合理的配慮の提供が事業者についても義務化されます。※

２．障害者差別解消法における「障害者」とは

障害者手帳をもっている人だけでなく、身体障害、知的障害、精神障害等がある人で、障害や社会の中にある障壁によって日常生活や社会生活に相当な制限を受けている人全てが対象です。（性別・年齢を問いません）

３．障害者差別解消法における「事業者」とは

商業その他の事業を行う企業や団体、店舗等であり、目的の営利・非営利、個人・法人の別を問わず、同じサービス等を反復継続する意思をもって行う者です。（個人事業主やボランティア活動をするグループ等も含みます）

４．不当な差別的取り扱いの禁止とは

企業や店舗等の事業者がそのサービス提供等を行うに当たり、障害を理由として、サービスの提供を拒否したり、提供するにあたり場所や時間を制限するなど、障害者でない者と比較して、不当な（正当な理由なく）差別的取り扱いをすること等により、障害のある人の権利利益を侵害することが禁止されています。

正当な理由がある場合は不当な差別的取り扱いには該当しませんが、その判断は個別の事案ごとに慎重に判断すべきであり、また正当な理由があると判断した場合はその理由を丁寧に説明し理解を得ることが必要です。

＜正当な理由の判断の視点＞

①客観的にみて正当な目的の下に行われたものか

障害者・事業者・第三者の権利利益の観点から検討します。

（例：安全の確保、財産の保全、事業の目的・内容・機能の維持、損害発生の防止等）

②その目的に照らしてやむを得ないといえるか

・①の目的のために必要な範囲のものとなっているか

・必要な範囲を超え不必要な制限を課すものとなっていないか

５．合理的配慮の提供とは

日常生活、社会生活において提供されている設備やサービス等については、障害のない人は簡単に利用できても障害のある人にとっては利用が難しく結果として活動が制限されたり、障害者の権利利益が侵害されてしまう場合があります。

このような場合において、個々の場面で、障害者から社会的な障壁を取り除いてほしい旨の意思の表明があった場合（※①）にはその実施に伴う負担が過重でないとき（※②）は、障害者の性別、年齢及び障害の状態に応じて、社会的な障壁を取り除くために必要かつ合理的な配慮（※3）を講ずることが求められています。

※①意思の表明

本人からの意思表明が困難な場合、家族や支援者・介護者が本人を補佐して行う意思の表明も含まれます。

※②過重な負担の判断要素等

・事業への影響の程度

・実現可能性の程度（物理的・技術的制約、人的・体制上の制約）

・費用・負担の程度

・事務・事業規模

・財政・財務状況

※③必要かつ合理的な配慮とは

事業者の事業の目的・内容・機能に照らし、以下の3つすべてを満たす必要があります。

（1）必要とされる範囲で本来の業務に付随するものに限られること

（2）障害者でない者との比較において同等の機会の提供を受けるためのものであること

（3）事業の目的・内容・機能の本質的な変更には及ばないこと

社会的障壁を除去する意思の表明があり、その内容が「必要かつ合理的な配慮」に該当する場合、過重な負担に該当しない限り合理的配慮の提供が必要です。

仮に必要かつ合理的な配慮や過重な負担に該当しない場合でも、建設的な対話により、代替案等の対応策を検討していくことが重要です。（建設的対話を一方的に拒むことは合理的配慮の提供義務違反となる可能性もあるため注意が必要です。）

６．障害者差別解消法と障害者雇用促進法との違い

今回施行になる改正障害者差別解消法は、主に商品やサービスを提供する民間の事業者や行政機関に対する禁止事項や義務を定めたものとなります。

雇用や就業に関しては、障害者雇用促進法にて別に定められています。

平成28年4月施行の雇用促進法において、雇用分野での不当な差別的取り扱い、合理的配慮の提供等は、既に事業主に対して法的義務となっています。

７．まとめ

教育、医療、福祉、公共交通等、日常生活及び社会生活全般に係る分野が広く対象となります。

これまでの対応・運用では知らずに義務違反になってしまう可能性もあります。

また、従業員が知らずに対応してしまうこともあるかもしれません。

義務違反になるような対応をすることは、企業の社会的信用にかかわる問題となります。

企業や店舗等においては、どのような対応が不当な差別的取り扱いに該当する可能性があるか、どのようなことが障壁になりうるか、そしてその障壁を取り除くにはどのような対応が考えられるか等、社内で検討し勉強会を開くなどして社内での認識や意識の統一を図ることが必要だと思います。

同時に、障害者から相談があったときの相談窓口等を事前に決めておき、組織的な対応ができるようにしておくことも重要でしょう。

内閣府のホームページでは、ケーススタディなども掲載されています。

令和6年4月1日の施行日までに、準備を進めていきましょう。

そして、障害のある人もない人も、互いにその人らしさを認め合いながら、共に生きる社会の実現を目指していきましょう。

詳細は下記をご参照ください。

リーフレット「令和６年４月１日から合理的配慮の提供が義務化されます！」全体版／内閣府

障害を理由とする差別の解消の推進相談対応 ケーススタディ集 令和5年(2023年)3月／内閣府

日本年金機構　届書レイアウト変更

令和6年1月から日本年金機構の一部の届書のレイアウトが変更になりました。

変更となった届書（健保・厚年）は以下のとおりです。

しばらくは旧様式でも受理してもらえますが、令和6年1月からは新様式で提出するようにしましょう。

○定時決定のため、4月～6月の報酬月額の届出を行うとき

健康保険・厚生年金保険　被保険者報酬月額算定基礎届

厚生年金保険　70歳以上被用者算定基礎届

○賞与を支給したとき、賞与支払予定月に賞与が不支給のとき

健康保険・厚生年金保険　被保険者賞与支払届

厚生年金保険　70歳以上被用者賞与支払届

○養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置を受けようとするとき・養育期間が終了したとき

厚生年金保険　養育期間標準報酬月額特例申出書・終了届

○ローマ字で氏名を登録（変更）するとき

厚生年金保険被保険者　ローマ字氏名届

国民年金第3号被保険者　ローマ字氏名届

厚生年金保険被保険者（船員）　ローマ字氏名届

○個人番号（マイナンバー）の届出（登録）が済んでいない場合に提出する届書

個人番号等登録届

様式や記入例は、日本年金機構の各種ページからダウンロードできます。

令和6年1月から一部の届書レイアウトを変更しました／日本年金機構

無期転換ルールについて

改正労働契約法の無期転換ルールは2013年4月1日に施行されていますが、これまでは無期転換の制度を周知することが会社の義務とまではされていませんでした。

2024年4月1日からの労働基準法施行規則の改正により、無期転換申込権が発生する有期労働契約の更新時には、無期転換申込機会に関する事項と無期転換後の労働条件についての明示をすることが義務付けられます。

この機会に、無期転換ルールの内容について再確認しておきましょう。

１．無期転換ルールとは

※①　同一の使用者とは？

事業場単位ではなく、法人単位または個人事業主単位です。

簡単にいうと同じ会社で有期労働契約を締結して働いている期間となりますので、途中で部署の異動や転勤等があっても契約期間は通算されます。

無期転換申込時点においても通算5年を超えて契約してきた使用者との間で有期労働契約を締結していることも申込権発生の要件となります。

また、無期転換申込権の発生を逃れる意図をもって、就業実態がそれまでと変わらないにもかかわらず、派遣形態や請負形態を偽装して労働契約の締結主体を形式的に他の使用者に切り替えた場合は同一の使用者の要件を満たしていると解釈されます。

※②　通算5年とは？

2013年4月1日以降に締結した有期労働契約からカウントします。2以上の有期労働契約を通算した期間が5年を超えていることが要件となります。（更新１回以上必要）

但し、契約期間が5年を経過していなくても無期転換申込権が発生するケースもあります。（契約期間が3年の有期労働契約を更新した場合は通算期間が6年となるため、更新時の4年目には既に無期転換申込権が発生します。）

■契約が一旦途切れた場合は？

同一の使用者との間で有期労働契約が締結されていない期間（無契約期間）が一定期間以上続いた場合はそれ以前の期間は通算されず、次の契約期間からカウントが再スタートします。

通算されるか否かは、無契約期間前の通算契約期間と無契約期間の長さによって決まります。

※③　労働者とは？

労働契約法の適用が除外されている国家公務員、地方公務員、同居の親族のみを使用する場合や労働契約法第18条（無期転換ルール）の適用が除外されている船員を除き、契約社員・パート・アルバイト等の名称を問わず全ての労働者に適用されます。

※④　申込とは？

契約期間が5年を超えたら自動的に無期労働契約に変更されるわけではなく、労働者からの申込により無期労働契約が成立します。

申込は口頭でも成立しますが、トラブル防止のためにも書面にて行うほうが良いでしょう。（様式例：無期転換申込書・受理通知書の様式例（厚生労働省））

２．無期労働契約の申込のタイミングと無期労働契約の開始日

上記のタイミングで無期転換の申込をせずに有期労働契約を更新した場合、また新たな有期労働契約の初日から末日までの間、いつでも無期転換の申込をすることができます。

改正後の労働条件通知書の明示義務においては、無期転換申込権が発生した初回だけでなく、その後更新の都度行う必要があります。

３．有期雇用特別措置法

通常は、同一の使用者との有期労働契約が通算5年を超えて更新された場合に無期転換申込権が発生しますが、例外として、事業主が都道府県労働局に申請し、認定を受けた場合、無期転換申込権が発生しない特例措置（下記①、②）が適用されます。

高度専門職については、プロジェクトの開始後に認定を受けた場合であっても、プロジェクトの開始前に認定を受けた場合と同様に、特例の効果が発生します。

継続雇用の高齢者については、定年を既に迎えている者を雇用している事業主が認定を受けた場合、そのような方も特例となります。

但し、いずれの場合も、認定を受ける前にすでに無期転換権を行使している場合を除きます。

また、特例の対象となり無期転換申込権が発生しないこととなる場合は、契約締結及び更新時の労働条件通知書において、その旨を明示する必要があります。

多くの会社が該当するのは上記②の継続雇用の高齢者の特例だと思います。

まだ認定を受けていない場合は、認定の必要性について一度検討してみると良いでしょう。

また上記特例とは別に、大学等及び研究開発法人の研究者・教員等には、研究開発能力の強化及び教育研究の活性化等の観点から、無期転換申込権発生までの期間について、原則の5年を10年とする特例も設けられています。

有期特措法パンフレット・高度専門職・継続雇用の高齢者の特例（厚生労働省）

大学等及び研究開発法人の研究者・教員等に対する特例（厚生労働省）

４．まとめ

無期転換＝正社員と誤解されがちですが、無期転換自体は期間の定めのある労働契約から期間の定めのない労働契約に変更することをいいますので転換後の労働条件を必ずしも正社員と同等にすることまでを求められているわけではなく、無期転換後の労働条件は、特別の定めをしない場合は無期転換前の労働条件と同一というのが原則的考え方になります。

変更することもできますが、労働条件を決定する際は、通常の労働者（正社員や無期雇用フルタイム労働者等）との均等待遇に配慮する必要があります。

2024年4月1日以降に締結する労働条件通知書においては、無期転換後の労働条件の変更の有無、及び変更がある場合は別途労働条件通知書による労働条件の明示が必要となりますが、同時に、労働条件の決定にあたって考慮した事項についての説明も努力義務とされています。

特例措置の適用がある場合を除き、有期契約労働者から無期転換の申込があった場合、会社は断ることはできません。

また、就業規則等に、無期転換の申込は有期契約の終了2か月前までに行うことなどと規定し、従業員の理解・協力を得ることはできますが、法律上無期転換の申込は有期契約の満了日までに行うこととなっているため、有期契約の満了日までの申込であれば、事実上断ることはできないと考えるべきでしょう。

無期転換申込権についての明示義務は2024年4月1日以降に締結する労働条件通知書からになりますが、現時点において既に5年を超える契約を更新している従業員で、且つ無期転換申込権について説明したことがない等の場合は、今の段階から無期転換申込権について説明し、希望があれば次回の契約更新から無期労働契約に変更できるように準備をする等の配慮も必要だと思います。

無期転換のルールを理解したうえで、2024年4月施行の労働基準法施行規則改正に備えましょう。

詳細は下記をご参照ください。

無期転換ルールについて (厚生労働省)

無期転換ルールのよくある質問　厚生労働省都道府県労働局

年収130万円の壁

人手不足への対応が急務となる中で、短時間労働者（パート・アルバイト））が「年収の壁」を意識せず働くことができる環境づくりを支援するため、当面の対応として年収の壁・支援強化パッケージが発表されました。

社会全体で労働力を確保するとともに、労働者自身も希望どおり働くことのできる環境づくりを後押しするため、今回の対応はあくまでも当面の措置として導入するものであり、今後、さらに制度の見直しに取り組むこととしています。

年収130万円の壁とは

社会保険の被保険者数が常時100人以下の事業所で勤務する短時間労働者（パート・アルバイト）などの場合は、年収 130 万円以上（60歳以上や障害者は180万円以上）になると、国民年金・国民健康保険に加入するか、いずれかの形で、被扶養者（第３号被保険者）でなくなり、社会保険料の負担が発生することになります。

年収130万円の壁への対応

年収130万円以上になると、国民年金・国民健康保険の保険料支払いにより手取り収入が減ってしまうため、人手不足や繁忙期で仕事はあるのに、働く時間を調整している方がいます。

働く時間を延ばすなどにより一時的に収入が増加して、年収130万円以上（60歳以上や障害者は180万円以上）になってしまっても、事業主がその旨を証明することで、引き続き扶養に入り続けることが可能となる仕組みが出来ました。

＜一時的な収入増加とは＞

職場の人手不足や繁忙期に対応するために、働く時間を延ばしたことなどによる時間外勤務（残業）手当や、臨時的に支払われる繁忙手当等が一時的な収入増加の対象となります。

基本給が上がった場合や勤務形態の変更、恒常的な手当が新設された場合など、今後も引き続き収入が増えることが確実な場合においては、一時的な収入増加とは認められません。

＜いつから開始されるのか＞

令和5年10月20日以降の、被扶養者認定及び被扶養者の資格確認において適用します。

＜事業主の証明について＞

被扶養者の方について、新たに被扶養者の認定を受ける際、又は健康保険組合等の保険者が被扶養者の資格確認を行う際に、年間収入が確認されます。

この際に、被扶養者の勤務先の事業主から一時的な収入増加である旨の事業主の証明を取得し、被保険者の方が勤務している会社を通じて保険者に提出することになります。

このため、保険者の被扶養者の収入確認のタイミングに合わせて、被扶養者の勤務先の事業主から一時的な収入変動である旨の証明を取得してください。

様式は、厚生労働省のホームページに掲載されています。

＜連続２回まで＞

今回の「事業主の証明による被扶養者認定」は、あくまでも「一時的な事情」として行うことから、同一の者について原則として連続２回までを上限とすることとされています。

被扶養者の資格確認を年１回実施していることを想定し、「連続２回」すなわち、連続する２年間の各年における資格確認において事業主の証明を用いることができることとしています。

年１回と異なる頻度で被扶養者の資格確認を行っている保険者においては、どの期間について一時的な収入増加に係る事業主の証明を取得する必要があるか、ご加入の保険者に認してください。

もちろん、被扶養者になっている方が勤務先で社会保険加入要件を満たした場合は、扶養から外れて社会保険に加入することになります。

その他詳細は、厚生労働省のホームページでご確認ください。

年収の壁・支援強化パッケージ／厚生労働省

建設事業の時間外労働の上限規制について（2024年4月1日適用）

2019年4月1日（中小企業においては2020年4月１日）から施行されている時間外労働の上限規制について、建設事業はその適用が5年間猶予されていましたが、いよいよ適用猶予期間が終了し、2024年4月1日より、他の業種同様に上限規制の適用が開始となります。

１．労働時間・休日に関する原則

上記①を超えて、又は②の休日に労働させる場合は、36協定の締結及び労働基準監督署への届出が必要です。

２．時間外労働の上限規制の内容

原則１～３については、他の業種の上限規制と同様の内容となり、例外については建設の事業に限る内容となります。

ここでいう時間外労働とは法定労働時間を超える労働時間をいい、休日労働とは週に１日の法定休日の労働をいいます。

３．36協定の書式について

建設の事業はこれまで9号の4を使用していたところが多いと思いますが、2024年4月1日以降に締結する36協定については、次のいずれかの条件に該当する書式にて、時間外労働上限規制の内容に則り作成・締結することになります。

施行にあたっては経過措置が設けられており、2024年4月1日以降の期間のみを定めた36協定に対して上限規制が適用されます。

2024年3月31日を含む期間について定めた36協定については、その協定の初日から1年間は引き続き有効となり、上限規制は適用されません。

４．労働基準法第33条（災害その他避けることのできない事由によって、臨時の必要がある場合）と、労働基準法第139条（災害時における復旧及び復興の事業）の違いと関係

基本的に、災害時の復旧及び復興の事業を行う可能性のある事業場においては、その時間も含めて36協定（様式9号の3の2又は9号の3の3）を締結する必要がありますが、すでに締結していた36協定で協定された延長時間を超えて労働させる臨時の必要がある場合や36協定を締結していなかった場合などにおいては、労基法第33条の許可申請を行うことになります。

労基法第33条、労基法第139条いずれの場合も、上限規制の適用は受けなくても、労働した時間についての割増賃金の支払いは必要です。

また、労基法第139条（復旧及び復興の事業）に従事した労働時間と一般の工事に従事した労働時間が同月内に混在した場合は、復旧及び復興の事業に従事した時間については、時間外労働と休日労働の合計時間が月100時間未満、2～6か月の平均で月80時間以内の規制からは除くことができますが、一般の工事に従事した労働時間は除くことができません。

また、時間外労働が年720時間以内と時間外労働が月45時間（1年単位の変形労働時間制の場合は42時間）を超えることができる回数の限度（年6回）のカウントにはどちらの労働時間も含めることになります。

この管理をするためには、それぞれの労働時間を分けて把握できるようにしておく必要があります。

時間外労働、休日労働の上限規制に対応するためには、正確な労働時間の把握が必須となります。

それに伴い労働時間の管理の方法や、業務工程・人員配置の見直し等も必要になってくるかもしれません。

適用開始が迫ってきていますので、今一度制度について理解を深め、時間外労働の上限規制に備えていきましょう。

詳細は下記、厚生労働省のホームページをご参照ください。

建設業時間外労働の上限規制わかりやすい解説

労働基準法第139条と労働基準法第33条の違い

労働基準法第33条

建設業の時間外労働の上限規制に関するQ＆A

医師の働き方改革～時間外労働の上限規制等～ （Ａ水準医療機関について）

5年間猶予されてきた医業に従事する医師の時間外・休日労働の上限規制の適用猶予が2024年3月末で終了し、2024年4月1日以降、医業に従事する医師についても時間外・休日労働の上限規制が適用されます。

尚、時間外労働とは、1日8時間、週40時間を超える法定時間外労働であり、休日労働とは法定休日労働を意味しています。

１．2024年4月1日以降、適用される医師の上限規制

２．上限規制の適用分類

病院の機能等に応じてＡからＣ水準に分類され、それぞれ上限規制の時間や追加的健康確保措置の内容等が変わってきます。

Ｂ、Ｃ水準については、事前の指定申請等が必要となります。

また各水準の上限時間は、指定を受けた医療機関に従事する全ての医師に適用されるのではなく、指定される事由となった業務に従事する医師のみに適用されます。

※時間外労働と休日労働の合算が月100時間以上となることが見込まれる特定医師に対して、面接指導の実施及び適切な就業上の措置（労働時間の短縮、宿直回数の減少等）を講ずる場合は月100時間未満の規制は適用されず年960時間（Ｂ・Ｃ水準1860時間）のみ適用されます。

３．Ａ水準医療機関の上限規制等について

ここからは、一般的な医療機関等で診療を行う勤務医の原則的な上限時間である「Ａ水準医療機関」の上限規制等について説明します。

①1か月の時間外労働の上限

１か月45時間以下、1年間360時間以下。（１年単位の変形労働時間制の場合は１か月42時間、１年間320時間）ここについては一般の業種と同じです。

②１か月の時間外労働・休日労働等の上限規制（特別条項）

特別条項を締結した場合は、①の時間外労働の上限を超えて労働させることが可能となります。

協定の上限は時間外労働と休日労働の合算で、1か月100時間未満、１年間960時間以下です。

ただし面接指導を実施し、健康確保の為に適切な措置を講ずることとしている場合は１か月100時間を超える時間を協定することも可能です。

時間の上限はありませんが１年間の上限は960時間以下との定めがありますので、その範囲内で労使にて決定することになります。

一般業種が１か月の上限時間を超える特別条項を発動することができるのは最大で年６回までと定められていますが、特定医師には回数の制限がありません。

但し、特定医師の場合でも、特別条項は通常予見できないような臨時的な特別の事情があるときに限り発動できるということは一般業種と同じです。

回数の制限がないから恒常的に毎月発動できるという趣旨のものではないことに注意が必要です。

回数については上記の趣旨を踏まえたうえで労使にて決定することになります。

また使用者には従業員の健康を確保する安全配慮義務がありますので、時間外労働・休日労働はできるだけ最小限に抑える必要があることはいうまでもありません。

③36協定の様式

特定医師がいない場合の36協定は、一般の9号（特別条項を締結する場合は9号の2）を使用します。

特定医師を1人でも含む場合は9号の４（特別条項を締結する場合は9号の5）を使用します。

④副業・兼業の時間外・休日労働の上限規制

個々の医療機関の36協定に定めた上限時間におさまっているかどうかの判断の際には副業・兼業先の労働時間は通算しません。

一方、時間外・休日労働の上限については特定医師個人に対する上限時間であるため、副業・兼業先の労働時間も通算されます。

複数医療機関に勤務する医師が実際に働くことができる通算上限時間（年）は他の医療機関の適用水準により異なります。

①いずれの医療機関においてもＡ水準が適用されている医師については、勤務する全ての事業場での労働時間を通算した時間外・休日労働の上限は960時間となります。

②いずれかの医療機関においてＢ・連携Ｂ、Ｃ水準が適用されている医師については、勤務する全ての事業場での労働時間を通算した時間外・休日労働の上限は1860時間となります。

４．追加的健康確保措置

Ａ水準において、時間外・休日労働が、月の上限（100時間）以上になると見込まれる場合（副業、兼業をしている医師については通算して月100時間以上となる見込みが ある場合）

＜義務＞

面接指導実施医師による面接指導

面接指導及び必要に応じて勤務時間の短縮、宿直の回数の減少等、就業上の措置を講じる。

★面接指導実施医師の要件

①勤務している医療機関の管理者でないこと

②面接指導実施医師養成講習会を受講していること

面接指導を行った場合、その結果及び意見書は、自院の管理者のみならず副業・兼業先の管理者にも提出します。

その場合、兼業先で別に面接指導を行う必要はありません。

ただし、結果等の提出がなかった場合は、副業・兼業先の医療機関の管理者は別途面接指導を実施する必要があります。

＜努力義務＞

・勤務間インターバル（始業から24時間以内に9時間確保）

・連続勤務時間は28時間まで

・代償休息を与える

５．宿日直許可申請

本来業務の終了後等に宿直や日直の勤務を行う場合で、当該宿日直勤務が断続的な労働と認められる場合は、労働基準監督署の許可を受けることにより労働時間や休憩に関する規定は適用されないことになります。

ただし、宿日直許可を受けていても、該当時間中に通常の業務を行った場合は、その時間については労働時間とする必要があります。

＜許可基準＞

①勤務の態様・・・ 常態としてほとんど労働をする必要のない勤務であること。

②宿日直手当・・・ 宿日直手当の最低額は、当該事業場において宿日直勤務に就くことの予定されている医師に対して支払われている賃金の一人一日平均額の３分の１以上であること。

③宿日直の回数・・ 宿直は週に１回、日直は月に１回を限度とする。（例外あり）

④その他・・・・・ 睡眠設備が設置されていること

宿日直許可を取得していない場合はすべて労働時間としてカウントされ、割増賃金等の支給も必要となってきます。

時間外・休日労働の上限規制では、副業・兼業先の労働時間も通算されることから宿日直許可を取得しているか否かは非常に重要なポイントとなります。

2024年4月に向けて申請が増加することが想定されます。早め（2023年中に）許可申請をしておくことをお勧めします。

医師の時間外労働の上限規制スタートに向けて、制度の理解、医師の労働時間の把握に向けた準備（タイムカード等の導入等）、36協定の締結準備、宿日直許可申請、副業兼業の把握等、様々な取り組みが必要です。医師の働き方改革は内容が複雑ですので、今回はＡ水準だけに絞って要点を説明致しました。

制度の詳細は、下記厚生労働省のホームページをご確認ください。

医師の働き方改革｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

面接指導実施医師養成ナビ (mhlw.go.jp)

令和5年度の最低賃金が決定しました。

令和5年度の最低賃金が決定されました。

効力の発行日は各都道府県により異なりますのでご注意ください。

神奈川県の場合は、効力発生日は令和5年10月１日です。

全国の地域別最低賃金は厚生労働省のホームページをご覧ください。

地域別最低賃金の全国一覧

〇最低賃金の適用される労働者の範囲

地域別最低賃金は、産業や職種にかかわりなく、都道府県内の事業場で働くすべての労働者とその使用者に適用されます。(パートタイマー、アルバイト、臨時、嘱託などの雇用形態や呼称の如何を問わず、すべての労働者に適用されます。)

〇最低賃金の対象とならない賃金

①臨時に支払われる賃金（結婚手当等）

②1箇月を超える毎に支払われる賃金（賞与等）

③所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金（時間外割増賃金）

④所定労働日以外の労働日に対して支払われる賃金（休日割増賃金）

⑤午後10時から午前5時までの間の労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時間の賃金計算額を超える部分（深夜割増賃金等）

⑥精皆勤手当、通勤手当及び家族手当等

〇最低賃金以上の賃金額を支払わない場合の罰則

最低賃金未満の賃金しか支払わなかった場合には、最低賃金額との差額を支払わなくてはなりません。

また、地域別最低賃金額以上の賃金額を支払わない場合には、最低賃金法に罰則(50万円以下の罰金)が定められ、特定(産業別)最低賃金額以上の賃金額を支払わない場合には、労働基準法に罰則(30万円以下の罰金)が定められています。

36協定「特別条項」の発動手続きを適切に行っていますか？

■36協定及び特別条項について

36協定の締結（労使）・届出（労働基準監督署）がないと、時間外労働（※１法定時間外労働）や休日労働（※２法定休日労働）をさせることができません。

36協定を締結すれば無限に時間外労働をさせることができるわけではなく、上限時間が定められています。

2019年4月施行（中小企業は2020年4月～）の時間外労働の上限規制により、罰則付きの上限が法律に規定され、臨時的な特別の事情がある場合にも上回ることのできない上限が設けられました。

（2024年3月31日まで、建設事業、自動車運転の業務、医師等は時間外労働の上限規制の適用が猶予されています。）

臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合、特別条項付きの36協定を締結・届出することで、上記の36協定の上限時間を超えて時間外労働をさせることができます。

ただし、この場合も上限が定められています。

■特別条項の発動手続きについて

特別条項付きの36協定の中で、「限度時間を超えて労働させる場合における手続き」を協定しています。

特別条項を発動する際にはこの手続きを踏むことが必要になりますので注意が必要です。

限度時間を超えて労働させる場合における手続きは、労働者代表に対する事前通知や協議などとしていることが多いと思います。

協議としている場合は労使間での協議が必要ですし、労働者代表への通知としている場合は一方的に通知することで手続き要件を満たすことになります。

いずれの場合も口頭ではなく書面等で行い、特別条項の発動手続きを適切に行っている記録を残すことが労務管理上必要です。

毎月、各労働者の特別条項の発動タイミングごとに上記手続きを行う必要があります。

そのためには、労働者の前日までの時間外労働と休日労働の時間を把握している必要があります。

そして特別条項の発動は年に６回を限度（個人ごと）としているため、労働者毎に特別条項の発動回数を記録していく必要もあります。

また、特別条項の中では、「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」も定めています。

特別条項を発動した際には、健康・福祉確保措置の実施状況の記録も作成して保存しておく必要があります。

今回は、見落としがちな特別条項の発動手続きについて取り上げました。

特別条項の発動手続きを適切に行っているかどうかは、労働基準監督署の調査時等にも問われる部分となりますので、やっていなかったという場合はぜひ今後適切に手続きを行うようにしていただきたいと思います。

また、使用者には安全配慮義務があり、労働者が長時間労働で健康を害すること等がないよう配慮し、時間外労働や休日労働は最小限にとどめるよう努めることも必要とされています。

いずれにしても各労働者の日々の労働時間管理や時間外労働の手続き等が適切に行われていないとできない内容となります。

2024年4月からは、時間外労働の上限規制の適用が猶予されていた、建設事業、自動車運転の業務、医師等についても上限規制の適用が始まります。

この機会に、自社の労働時間の管理方法、36協定の締結・届出（協定内容含む）、特別条項の発動手続き等が適切かどうか確認してみてはいかがでしょうか。

詳細は下記をご参照ください。

時間外労働の上限規制　わかりやすい解説 ／ 厚生労働省

FAQ ／ 愛知労働局