障害者雇用について（令和5年度設定　障害者雇用率の変更）

＜障害者雇用率とは…＞

障害者雇用率制度とは、障害者について、一般労働者と同じ水準で常用労働者となる雇用機会を確保することを目的とし、常用労働者の数に対する割合（障害者雇用率）を設定し、一定規模以上の事業主に、一定数以上の障害者の雇用義務を課すものです。

障害者雇用率は少なくとも5年毎にその割合の推移を勘案して設定されます。

令和5年4月以降の障害者雇用率は2.7％で設定されましたが、雇入れに係る計画的な対応ができるよう、下記のとおり段階的な障害者雇用率の引き上げが予定されています。（民間企業の場合）

現行（障害者雇用率2.3％）では ※1 常用労働者数（除外率により除外すべき労働者を控除した数）が43.5人以上の事業主に対して障害者雇用の義務が生じますが、障害者雇用率が2.5％では40人以上、2.7％では37.5人以上となり、障害者雇用の義務がある事業主の範囲が広がることになります。

※1 常用労働者数とは、雇用契約の形式にかかわらず、1週間の所定労働時間が20時間以上の労働者であって、1年を超えて雇用されるもの（見込みを含む）をいいます。昼間学生や２つの事業所に雇用されている労働者、外国人労働者（技能実習、特定技能含む）、65歳以上の労働者についても常用労働者に含まれます。30時間以上を1人、20時間以上30時間未満を0.5人としてカウントします。

＜除外率とは…＞

障害者雇用には除外率制度というものが設けられています。雇用する労働者数を計算する際に、業種ごとに定められた除外率に相当する労働者数を控除することで、障害者を雇用することが難しい業種の雇用義務を軽減することを目的とした制度です。

除外率制度は平成14年障害者雇用促進法の改正により廃止の方向が示されたものですが、経過措置として当分の間設定されるとしながら、廃止の方向で段階的に除外率を引き下げすることになっているものです。

これにより、令和7年4月より除外率が一律10ポイント引き下げられる見込みとなっています。

＜行政指導、納付金等について＞

障害者雇用の義務がある事業主は、毎年6月1日現在の状況を「障害者雇用状況報告書」の提出により報告しなければなりません。

そして、障害者雇用義務があるにも関わらず必要雇用人数に達しない場合には、行政からの雇入れ計画（2年計画）の作成命令や指導等の障害者雇用率達成のための措置があります。

改善が遅れている企業の場合、企業名公表の可能性もあります。

また、常用労働者100人超の雇用率未達成企業は、納付金（不足1人当たり月額50,000円）が徴収され、逆に雇用率達成企業には調整金や報奨金等が支給されるという制度もあります。

納付金は、前年4月1日から当年3月31日の間で、常用労働者数が100人を超えた月が5か月以上あった場合に納付義務が発生します。

また、納付金を納めても障害者の雇用義務が免除されるわけではありませんので、引き続き雇用率達成の努力をしていく必要があります。

労働者を雇用する事業主は、民間企業であると官公庁であるとを問わず、身体障害者等に雇用の場を提供する社会連帯責任を有するということが障害者の雇用の促進等に関する法律によって定められています。

このような法律に基づき障害者雇用率が設けられ、上記で説明したような制度等により、障害者の雇用機会の安定と促進が図られています。

障害者雇用の義務がある事業主は、その義務を果たすべき対応が求められますし、今後の雇用率の改定により義務が生じてくる事業主においては、雇入れの体制や環境作り等、早めに準備を進めていくことが重要だと思います。

詳細は下記をご参照ください。

事業主の方へ／厚生労働省

令和5年度からの障害者雇用率の設定等について／厚生労働省

協会けんぽの保険料率が改定されました。

令和5年度の全国健康保険協会（協会けんぽ）の保険料率の改定が発表されています。

改定後の健康保険料率と介護保険料率の適用は3月分（4月納付分）からとなりますので、給与から控除する保険料の変更を忘れないように注意して下さい。

任意継続被保険者及び日雇特例被保険者の方は4月分（4月納付分）から変更となります。

全国健康保険協会では、都道府県ごとに健康保険料率を設定しています。

都道府県ごとの加入者の医療費に応じて保険料率が低くなったり高くなったりしますが、疾病の予防などにより加入者の医療費が下がれば、その分の健康保険料率を下げることが可能となる仕組みです。

具体的な都道府県ごとの健康保険料率は、全国健康保険協会のホームページでご確認下さい。

介護保険料率は、全国一律で1.82％に変更となっています。

※健康保険組合や国民健康保険組合に加入の事業主の方は、各組合にご確認下さい。

詳細は、全国健康保険協会のホームページでご確認ください。

令和5年度の協会けんぽの保険料率は3月分（4月納付分）から改定されます／全国健康保険協会

令和5年度保険料額表（令和5年3月分から）／全国健康保険協会

特例的な繰下げみなし増額制度の開始

令和４年４月の年金制度改正により、繰下げ受給の上限年齢が70歳から75歳に引き上げられました。

原則として老齢基礎年金、老齢厚生年金は65歳から受給できますが、66歳以降75歳の間の希望する月から繰下げ受給することができます。

この場合繰下げた月数1月につき0.7％の割合で年金が増額され、この増額率は一生涯変わりません。

65歳以降に受給権を取得した場合についても、繰下げの上限が5年から10年に引き上げられています。対象は令和4年3月31日時点で70歳に達していない方（昭和27年4月2日以降生まれの方）又は受給権を取得した日から5年を経過していない方です。

上記改正を踏まえて、令和5年4月1日より「特例的な繰下げみなし増額制度」が施行されます。

今回の改正により、70歳到達後に繰下げ申出をせずに遡って年金を受け取ることを選択した場合、請求の5年前の日に繰下げ申出したとみなし、増額された年金の5年分を一括して受け取ることができるようになります。

これは70歳以降も安心して繰下げ待機を選択することができるように制度改正されたものです。

65歳で老齢年金の受給権が発生し繰下げ待機をした場合は、繰下げ申出月の翌月から増額した老齢年金を受給するか、65歳（最大5年）に遡って増額なしの老齢年金を一括受給するかのいずれかになります。

現行のままでは、仮に71歳の時に繰下げせずに一括受給を選択した場合、最大で5年分を増額なしで受給することになりますので、65歳から66歳の1年分が時効で消滅してしまうことになります。

今回の改正により、仮に71歳で一括受給を選択した場合は、5年前の66歳時点で繰下げ申出があったとみなし、65歳から66歳までの1年分の繰下げ加算（0.7％×12月＝8.4％増額）がついた老齢年金額をまとめて5年分受け取ることが可能となります。

そしてこの割増率により加算された年金額をその後受給していくことになります。

在職老齢年金制度により、報酬と年金額との調整で年金の一部または全部が支給停止になっているケースがありますが、この支給停止になっている部分については、繰下げしても増額の対象にはなりません。

特に勘違いしやすいところですので注意が必要です。

この改正の対象者は、昭和27年4月2日以降生まれの方（令和5年3月31日時点で71歳未満の方）又は、老齢基礎年金・老齢厚生年金の受給権を取得した日が平成29年4月1日以降の方（令和5年3月31日時点で老齢基礎・老齢厚生年金の受給権を取得した日から起算して6年を経過していない方）です。

ただし、80歳以降に請求する場合や、請求の5年前の日以前から障害年金や遺族年金を受け取る権利がある場合は、特例的な繰下げみなし増額制度は適用されません。

特例的な繰下げみなし増額制度の手続きは令和5年4月1日から可能となります。

繰下げ制度は年金が増額されるというメリットもありますが、個人の状況によりデメリットになることもあります。

制度を十分に理解したうえで、ご自身のライフプランに合わせて慎重にご判断されることをお勧め致します。

その他、詳細は日本年金機構のホームページをご参照ください。

令和5年4月から老齢年金の繰下げ制度の一部改正が施行されます｜日本年金機構

賃金のデジタル払いについて

労働基準法施行規則の一部を改正する省令により施行規則の一部が改正されました。

これにより、賃金支払いの例外として、厚生労働大臣が指定する資金移動業者の口座への資金移動による賃金の支払い方法（賃金のデジタル払い）があらたに選択できるよう定められました。

今回の改正の基礎となっている労働基準法第24条に規定されている賃金支払いのルールから確認していきましょう。

１．労働基準法第24条（賃金支払いについて）

「賃金は、通貨で、全額を、労働者に直接、毎月１回以上、一定の期日を定めて支払わなければなりません。」

つまり、賃金は、「海外通貨や現物ではなく日本円の現金で」、「法令で定められた税金や社会保険料等及び事前に労使協定で控除することを協定しているもの以外は賃金から控除することなくその全額を」、「代理人や保護者ではなく、労働者の年齢にかかわらず直接労働者本人に」、「毎月1日から末日までの間に1回以上支払うこと」、そして「その支払い日は特定の日（毎月15日、毎月末日等）を決定して振り込むことが必要」とされています。

各項目に一定の例外はあるものの、概ね原則としてこのように定められています。

通常よく行っている銀行振り込みによる賃金支払いも、本来は日本円の現金で支給することを原則としているところ、その例外として本人の同意があることを前提に認められているものとなります。

今回の賃金のデジタル払いは、この従前から認められていた賃金の振込み等に加えて新たに認められることとなった例外の定めとなります。

２．令和5年4月1日　資金移動業者口座への賃金支払い（賃金のデジタル払い）解禁

賃金の支払い方法について、原則は通貨としつつ、例外として本人の同意がある場合は銀行その他金融機関の預貯金口座への振込みや、証券総合口座への払込みによることができるとされています。

便宜上、賃金支払いの多くは金融機関等の預貯金口座への振込の方法がとられていると思います。

ここに令和5年4月1日以降、QRコード決裁や電子マネー決裁等のキャッシュレス決裁の普及や送金サービスの多様化に対応する形で、デジタルマネーでの支払い方法（厚生労働大臣が指定する資金移動業者への賃金の資金移動による支払い）が例外として追加されることになります。

あくまで選択肢が一つ増えるということであり、強制するものでも義務でもありません。

従業員が希望した場合でも会社に応じる義務があるものでもなく、会社が希望していない従業員に強制することもできません。

また導入するには、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合と、ない場合は労働者の過半数を代表する者と、賃金デジタル払いの対象となる労働者の範囲や取扱指定資金移動業者の範囲等を記載した労使協定を締結する必要があります。

その上で、賃金のデジタル払いを希望する個々の労働者は、留意事項等の説明受け、制度を理解した上で、同意書に賃金のデジタル払いで受け取る賃金額や、資金移動業者口座番号、代替口座情報等を記載して、使用者に提出することが必要になります。

また、資金移動業者ならどこでも利用できるわけではなく、厚生労働省の審査後、指定を受けた指定資金移動業者の中から選択することになります。

令和５年４月１日から、資金移動業者が厚生労働大臣に指定申請を行うことができ、指定された事業者については厚生労働省のホームページ内に掲示されていくようです。

審査には数カ月の期間を要する場合があるとされていることから、実務上の運用開始はもう少し先になることが予測されます。

会社として制度の導入をどうしていくか、従業員から問い合わせがあった際の対応、また制度を取り入れる場合はその準備等を、現段階から検討していくことが望ましいと思います。

詳細は下記厚生労働省ホームページをご参照下さい。

資金移動業者の口座への賃金支払い（厚生労働省）

協会けんぽの各種申請書の様式変更

全国健康保険協会（協会けんぽ）では、より分かりやすく、より記入しやすく、より迅速に給付金を支払うこと等を目的として、2023年1月から各種申請書（届出書）の様式を変更します。

分かりやすい記入方法にするために記述式から選択式に変更になった項目や、文字の読み取り精度を高め、より迅速に事務処理を行うために、マス目化した記入欄が増えました。

2023年1月以降に旧様式で申請しても受け付けてもらえますが、新様式で申請（届出）した場合に比べて事務処理等に時間を要することがあるようですので、新様式での申請をお勧めします。

全国健康保険協会（協会けんぽ）に加入している事業所の皆様は、ご注意ください。

様式を変更する主な申請書（届出書）

－健康保険給付関係－

・傷病手当金支給申請書

・療養費支給申請書（立替払等）

・療養費支給申請書（治療用装具）

・限度額適用認定申請書

・限度額適用・標準負担額減額認定申請書

・高額療養費支給申請書

・出産手当金支給申請書

・出産育児一時金支給申請書

・出産育児一時金内払金支払依頼書

・埋葬料（費）支給申請書

・特定疾病療養受療証交付申請書

－任意継続関係－

・任意継続被保険者資格取得申出書

・任意継続被保険者被扶養者（異動）届

・任意継続被保険者資格喪失申出書

・任意継続被保険者氏名　生年月日　性別　住所　電話番号変更（訂正）届

－被保険者証等再交付関係－

・被保険者証再交付申請書

・高齢受給者証再交付申請書

詳細は、全国健康保険協会のリーフレットでご確認ください。

2023年1月以降新様式のご使用をお願いします／全国健康保険協会

公金受取口座制度とは

公金受取口座登録制度をご存じでしょうか。

公金受取口座の登録をするとマイナポイントがもらえる等のキャンペーンの情報から、気になっているもしくは既に登録済という方も少なくないかもしれません。

公金受取口座登録制度とは、マイナンバーとともに個人の預貯金口座を事前に国に登録しておくことで、公的給付等の受け取りの際にその口座を活用できるという制度になります。

現状、給付金を受け取る際には、申請書に受取口座情報の記入と、通帳の写し等を添付する必要がありますが、この制度を活用することで、その手間を省略することが可能となり、迅速な給付の実現をねらいとしているようです。

この制度を活用するかどうかは個人の任意となりますが、会社が申請手続きに係わる給付金等（労災関係、健康保険関係、雇用保険関係等）も対象とされている為、制度の概要は把握する必要があると思います。

給付金等申請時の負担が軽くなることが予想されますが、マイナポータルから口座情報を登録又は変更するタイミングと、各種給付金の申請時期のタイミングによっては、情報の反映が間に合わず、希望していた口座に振り込みされない等のトラブルも想定されると思います。

制度を活用する場合は余裕をもった登録や変更等が必要になるでしょう。

また会社の担当者においては、トラブル防止の為にも、これらを含めた制度の情報提供や、従業員からの質問に対応できるように準備をしておくことが望ましいと思います。

2022年の12月末日まではこの制度の試行期間と位置付けされており、労災関係、健康保険関係、雇用保険関係等、現状の給付請求手続においては従前と変更はないようです。

来年以降本格稼働の予定のようですが、各行政機関や健康保険組合ごと、給付金の種類ごとに対応の開始時期が異なることも予想されますので当面は個別の確認が必要となるでしょう。

また、各行政機関からの情報・動向も注視していきましょう。

制度の詳細は下記をご参照下さい。

公金受取口座登録制度（デジタル庁）

社会保険の賞与支払届の提出

冬の賞与が支払われる時期になりました。

被保険者賞与支払届 と 賞与不支給報告書

社会保険に加入している場合、被保険者や70歳以上被用者へ賞与を支給した時は、支給日から5日以内に、各都道府県にある事務センター（もしくは所在地を管轄する年金事務所）に「被保険者賞与支払届」の提出が必要です。

この届出を基に、納付する保険料額や、被保険者が将来受け取る年金額等の計算の基礎となる「標準賞与額」を決定するので、忘れないようにご注意ください。

また、日本年金機構に登録している賞与支払予定月に賞与を支給しなかった場合は、「賞与不支給報告書」の提出が必要です。

日本年金機構に登録している賞与支払予定月に、「被保険者賞与支払届」または「賞与不支給報告書」の提出が確認できない場合、日本年金機構より「被保険者賞与支払届の提出について」というハガキが届きますのでご注意ください。

標準賞与額の対象となるもの

夏期賞与・冬期賞与・決算賞与等の「賞与」という名称であるかを問わず、支給した手当等が賞与の対象となって「被保険者賞与支払届」の提出が必要な場合があります。

＜賞与の対象となるもの＞

○金銭によるもの

・賞与・ボーナス・期末手当・決算手当・夏期手当・冬期手当・繁忙手当・年末一時金・期末一時金など賞与性のもので年に３回以下支給されるもの

・その他定期的に支給されるものでなくとも一時的に支給されるもの

○現物によるもの

賞与等として自社製品など金銭以外で支給されるもの（金銭に換算）

＜賞与の対象とならないもの＞

○年４回以上支給される賞与（この場合は「賞与に係る報酬（標準賞与額の対象）」になります）

○結婚祝金や大入袋など、労働の対償とならないもの

詳細は、日本年金機構のホームページでご確認下さい。

従業員に賞与を支給したときの手続き｜日本年金機構

賞与を支給したとき、賞与支払予定月に賞与が不支給のとき｜日本年金機構

育児・介護休業法改正に伴う育児休業給付について（令和4年10月1日以降）

育児・介護休業法の改正に伴い、雇用保険の育児休業給付に、出生時育児休業給付金が追加され、また従来からの育児休業給付金の内容も一部改正されています。

１．出生時育児休業給付金の創設

①支給要件

（イ）子の出生日から起算して8週間を経過する日の翌日までの間に4週間（28日間）以内の期間を定めて出生時育児休業（産後パパ休暇）を取得した被保険者であること。

（ロ）出生時育児休業開始前2年間に、賃金支基礎日数が11日以上ある（ない場合は就業した時間が80時間以上）完全月が12ヶ月以上あること。

※2年間の間に、疾病・負傷等やむを得ない理由により引き続き30日以上賃金の支払いを受けない期間があった場合は、その間の日数を2年間に加算できます。（合計で最長4年）できます。

（ハ）出生時育児休業期間中に就業した日数が最大10日以下（10日を超える場合は80時間以下）であること。

（ニ）有期雇用契約の場合は、子の出生日から8週間を経過する日の翌日から6ヶ月を経過する日までに労働契約が満了することが明らかでないこと。

②対象期間

子の出生日から起算して8週間を経過する日の翌日までの期間のうち４週間（28日）以内で取得した休業期間が支給対象となる期間です。

出産予定日と出生日が異なる場合の対象期間の考え方は下記の通りです。

③取得回数と支給申請

対象期間中に通算4週間（28日）の範囲で2回まで分割して取得することが可能です。

育児休業給付金の申請は2回に分割した場合でも、まとめて１回で行います。申請期間は子の出生日から起算して8週間を経過する日の翌日から2ヶ月経過日が属する月の末日までになります。

④出生時育児休業期間中の就業と給付金の関係

（イ）就業日数の上限

出生時育児休業期間中は、労使協定の締結を前提に一定の範囲内での就業が可能となっています。出生時育児休業としての就業可能日数の上限と、育児休業給付金の受給要件としての就業可能日数の上限が異なるため、整理しておきましょう。

⑤出生時育児休業給付金の額

休業開始時賃金日額（出生時育児休業前６ヶ月間の賃金を180で除して算出したもの）×休業期間の日数（28日が上限）×67％

※休業開始時賃金日額には上限があります。

■出生時育児休業期間を対象として、賃金が支払われた場合の調整

２．育児休業給付金の改正

1歳までの育児休業が2回までの分割取得可能になったことにより、2回に分割取得した場合は、育児休業給付金も2回に分けて申請、支給されることになります。

この場合、受給資格の確認や休業開始時賃金日額の算出は初回の育児休業申請時にのみ行います。

分割取得により支給単位期間のカウント方法も注意が必要です。

分割2回目の支給単位期間は、2回目の育児休業開始日から翌月の応答日の前日までの1ヶ月であり、1回目の支給単位期間とは切り離して考えます。

また、以前より支給率については、休業日数が通算180日までは67％、それ以降は50％となっていますが、この通算180日には創設された出生時育児休業給付金の日数も通算されます。

以上のように、令和４年10月1日施行の育児・介護休業法の改正に伴い、同日改正雇用保険法も施行されていますので、併せて理解する必要があります。

創設の出生時育児休業では一定の要件のもと就業が可能になっていますが、就業の日数や時間によっては出生時育児休業給付金が不支給や減額になるケースもあります。

従業員が制度全体をよく理解した上で有意義に利用ができるよう、事前に情報提供及び十分な説明や相談の機会を持つことが大切だと思います。

詳細は、厚生労働省のホームページをご参照ください。

育児休業給付の内容と支給申請手続き／厚生労働省

中小企業主の労災保険特別加入

労災保険は、本来、労働者の業務または通勤による災害に対して保険給付を行う制度です。

事業主・会社の役員・家族従業員等は通常、労災保険の対象外となります。

対象外の人でも、その業務の実情、災害の発生状況などからみて、特に労働者に準じて保護することが適当であると認められる一定の人には任意加入を認めています。

これが特別加入制度です。

＜特別加入者の加入要件＞

①常時300人(金融業・保険業・不動産業・小売業の場合は50人、卸売業・サービス業は100人)以下の労働者を使用する事業主であること。

②その事業について、保険関係が成立していること。

③労働保険事務組合に労働保険事務を委託すること。

＜補償の対象となる範囲＞

〇業務災害

原則としては所定労働時間内に、自社の労働者と同じ業務又は作業内容の被災が対象となります。

時間外労働又は休日労働は、労働者とともに労働を行っていることが条件です。

〇通勤災害

一般の労働者の場合と同様に取り扱われます。

＜労災保険の給付＞

〇治療費 ： 病院の治療費を原則として全額給付

〇休業給付 ： 給付基礎日額80％を休業4日目以降支給

〇障害給付 ： 障害年金(1～7級)——–日額の313日分～131日分

             障害一時金(8～14級)—日額の503日分～56日分

             特別支給金(1～14級)—342万～8万円(一時金)

〇遺族給付 ： 遺族年金——-日額の245日分～153日分

             特別支給金—-300万円(一時金)

〇葬祭料 ： どちらか高い方を支給

           ・日額60日分　・日額30日分+315,000円

＜保険料＞

特別加入保険料(年間)＝給付基礎日額(3,500円～25,000円)×365日×労災保険料率

上記の他に労働保険事務組合への入会金・年会費等の費用がかかります。

詳細については、厚生労働省のホームページでご確認ください。

特別加入制度のしおり（中小事業主等用）

道路交通法の改正についてのお知らせ

2022年10月1日よりアルコールチェッカーを使用してのアルコールチェックが義務化とされておりましたが、アルコールチェッカーの供給等の問題から、当分の間延期と発表されております。（義務化開始時期等については未定です。）

アルコールチェッカーを既に入手できた事業所にあってはアルコールチェックを使用し飲酒運転防止に努めていきましょう。

まだ入手できていない事業所につきましても、目視等でのアルコールチェックは必要です。（目視等でのアルコールチェックの義務化は2022年4月1日に開始しております）

詳細は下記ホームページをご参照下さい。

安全運転管理者の業務の拡充等｜警察庁Webサイト