賃金のデジタル払いについて

労働基準法施行規則の一部を改正する省令により施行規則の一部が改正されました。

これにより、賃金支払いの例外として、厚生労働大臣が指定する資金移動業者の口座への資金移動による賃金の支払い方法（賃金のデジタル払い）があらたに選択できるよう定められました。

今回の改正の基礎となっている労働基準法第24条に規定されている賃金支払いのルールから確認していきましょう。

１．労働基準法第24条（賃金支払いについて）

「賃金は、通貨で、全額を、労働者に直接、毎月１回以上、一定の期日を定めて支払わなければなりません。」

つまり、賃金は、「海外通貨や現物ではなく日本円の現金で」、「法令で定められた税金や社会保険料等及び事前に労使協定で控除することを協定しているもの以外は賃金から控除することなくその全額を」、「代理人や保護者ではなく、労働者の年齢にかかわらず直接労働者本人に」、「毎月1日から末日までの間に1回以上支払うこと」、そして「その支払い日は特定の日（毎月15日、毎月末日等）を決定して振り込むことが必要」とされています。

各項目に一定の例外はあるものの、概ね原則としてこのように定められています。

通常よく行っている銀行振り込みによる賃金支払いも、本来は日本円の現金で支給することを原則としているところ、その例外として本人の同意があることを前提に認められているものとなります。

今回の賃金のデジタル払いは、この従前から認められていた賃金の振込み等に加えて新たに認められることとなった例外の定めとなります。

２．令和5年4月1日　資金移動業者口座への賃金支払い（賃金のデジタル払い）解禁

賃金の支払い方法について、原則は通貨としつつ、例外として本人の同意がある場合は銀行その他金融機関の預貯金口座への振込みや、証券総合口座への払込みによることができるとされています。

便宜上、賃金支払いの多くは金融機関等の預貯金口座への振込の方法がとられていると思います。

ここに令和5年4月1日以降、QRコード決裁や電子マネー決裁等のキャッシュレス決裁の普及や送金サービスの多様化に対応する形で、デジタルマネーでの支払い方法（厚生労働大臣が指定する資金移動業者への賃金の資金移動による支払い）が例外として追加されることになります。

あくまで選択肢が一つ増えるということであり、強制するものでも義務でもありません。

従業員が希望した場合でも会社に応じる義務があるものでもなく、会社が希望していない従業員に強制することもできません。

また導入するには、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合と、ない場合は労働者の過半数を代表する者と、賃金デジタル払いの対象となる労働者の範囲や取扱指定資金移動業者の範囲等を記載した労使協定を締結する必要があります。

その上で、賃金のデジタル払いを希望する個々の労働者は、留意事項等の説明受け、制度を理解した上で、同意書に賃金のデジタル払いで受け取る賃金額や、資金移動業者口座番号、代替口座情報等を記載して、使用者に提出することが必要になります。

また、資金移動業者ならどこでも利用できるわけではなく、厚生労働省の審査後、指定を受けた指定資金移動業者の中から選択することになります。

令和５年４月１日から、資金移動業者が厚生労働大臣に指定申請を行うことができ、指定された事業者については厚生労働省のホームページ内に掲示されていくようです。

審査には数カ月の期間を要する場合があるとされていることから、実務上の運用開始はもう少し先になることが予測されます。

会社として制度の導入をどうしていくか、従業員から問い合わせがあった際の対応、また制度を取り入れる場合はその準備等を、現段階から検討していくことが望ましいと思います。

詳細は下記厚生労働省ホームページをご参照下さい。

資金移動業者の口座への賃金支払い（厚生労働省）

協会けんぽの各種申請書の様式変更

全国健康保険協会（協会けんぽ）では、より分かりやすく、より記入しやすく、より迅速に給付金を支払うこと等を目的として、2023年1月から各種申請書（届出書）の様式を変更します。

分かりやすい記入方法にするために記述式から選択式に変更になった項目や、文字の読み取り精度を高め、より迅速に事務処理を行うために、マス目化した記入欄が増えました。

2023年1月以降に旧様式で申請しても受け付けてもらえますが、新様式で申請（届出）した場合に比べて事務処理等に時間を要することがあるようですので、新様式での申請をお勧めします。

全国健康保険協会（協会けんぽ）に加入している事業所の皆様は、ご注意ください。

様式を変更する主な申請書（届出書）

－健康保険給付関係－

・傷病手当金支給申請書

・療養費支給申請書（立替払等）

・療養費支給申請書（治療用装具）

・限度額適用認定申請書

・限度額適用・標準負担額減額認定申請書

・高額療養費支給申請書

・出産手当金支給申請書

・出産育児一時金支給申請書

・出産育児一時金内払金支払依頼書

・埋葬料（費）支給申請書

・特定疾病療養受療証交付申請書

－任意継続関係－

・任意継続被保険者資格取得申出書

・任意継続被保険者被扶養者（異動）届

・任意継続被保険者資格喪失申出書

・任意継続被保険者氏名　生年月日　性別　住所　電話番号変更（訂正）届

－被保険者証等再交付関係－

・被保険者証再交付申請書

・高齢受給者証再交付申請書

詳細は、全国健康保険協会のリーフレットでご確認ください。

2023年1月以降新様式のご使用をお願いします／全国健康保険協会

公金受取口座制度とは

公金受取口座登録制度をご存じでしょうか。

公金受取口座の登録をするとマイナポイントがもらえる等のキャンペーンの情報から、気になっているもしくは既に登録済という方も少なくないかもしれません。

公金受取口座登録制度とは、マイナンバーとともに個人の預貯金口座を事前に国に登録しておくことで、公的給付等の受け取りの際にその口座を活用できるという制度になります。

現状、給付金を受け取る際には、申請書に受取口座情報の記入と、通帳の写し等を添付する必要がありますが、この制度を活用することで、その手間を省略することが可能となり、迅速な給付の実現をねらいとしているようです。

この制度を活用するかどうかは個人の任意となりますが、会社が申請手続きに係わる給付金等（労災関係、健康保険関係、雇用保険関係等）も対象とされている為、制度の概要は把握する必要があると思います。

給付金等申請時の負担が軽くなることが予想されますが、マイナポータルから口座情報を登録又は変更するタイミングと、各種給付金の申請時期のタイミングによっては、情報の反映が間に合わず、希望していた口座に振り込みされない等のトラブルも想定されると思います。

制度を活用する場合は余裕をもった登録や変更等が必要になるでしょう。

また会社の担当者においては、トラブル防止の為にも、これらを含めた制度の情報提供や、従業員からの質問に対応できるように準備をしておくことが望ましいと思います。

2022年の12月末日まではこの制度の試行期間と位置付けされており、労災関係、健康保険関係、雇用保険関係等、現状の給付請求手続においては従前と変更はないようです。

来年以降本格稼働の予定のようですが、各行政機関や健康保険組合ごと、給付金の種類ごとに対応の開始時期が異なることも予想されますので当面は個別の確認が必要となるでしょう。

また、各行政機関からの情報・動向も注視していきましょう。

制度の詳細は下記をご参照下さい。

公金受取口座登録制度（デジタル庁）

社会保険の賞与支払届の提出

冬の賞与が支払われる時期になりました。

被保険者賞与支払届 と 賞与不支給報告書

社会保険に加入している場合、被保険者や70歳以上被用者へ賞与を支給した時は、支給日から5日以内に、各都道府県にある事務センター（もしくは所在地を管轄する年金事務所）に「被保険者賞与支払届」の提出が必要です。

この届出を基に、納付する保険料額や、被保険者が将来受け取る年金額等の計算の基礎となる「標準賞与額」を決定するので、忘れないようにご注意ください。

また、日本年金機構に登録している賞与支払予定月に賞与を支給しなかった場合は、「賞与不支給報告書」の提出が必要です。

日本年金機構に登録している賞与支払予定月に、「被保険者賞与支払届」または「賞与不支給報告書」の提出が確認できない場合、日本年金機構より「被保険者賞与支払届の提出について」というハガキが届きますのでご注意ください。

標準賞与額の対象となるもの

夏期賞与・冬期賞与・決算賞与等の「賞与」という名称であるかを問わず、支給した手当等が賞与の対象となって「被保険者賞与支払届」の提出が必要な場合があります。

＜賞与の対象となるもの＞

○金銭によるもの

・賞与・ボーナス・期末手当・決算手当・夏期手当・冬期手当・繁忙手当・年末一時金・期末一時金など賞与性のもので年に３回以下支給されるもの

・その他定期的に支給されるものでなくとも一時的に支給されるもの

○現物によるもの

賞与等として自社製品など金銭以外で支給されるもの（金銭に換算）

＜賞与の対象とならないもの＞

○年４回以上支給される賞与（この場合は「賞与に係る報酬（標準賞与額の対象）」になります）

○結婚祝金や大入袋など、労働の対償とならないもの

詳細は、日本年金機構のホームページでご確認下さい。

従業員に賞与を支給したときの手続き｜日本年金機構

賞与を支給したとき、賞与支払予定月に賞与が不支給のとき｜日本年金機構

育児・介護休業法改正に伴う育児休業給付について（令和4年10月1日以降）

育児・介護休業法の改正に伴い、雇用保険の育児休業給付に、出生時育児休業給付金が追加され、また従来からの育児休業給付金の内容も一部改正されています。

１．出生時育児休業給付金の創設

①支給要件

（イ）子の出生日から起算して8週間を経過する日の翌日までの間に4週間（28日間）以内の期間を定めて出生時育児休業（産後パパ休暇）を取得した被保険者であること。

（ロ）出生時育児休業開始前2年間に、賃金支基礎日数が11日以上ある（ない場合は就業した時間が80時間以上）完全月が12ヶ月以上あること。

※2年間の間に、疾病・負傷等やむを得ない理由により引き続き30日以上賃金の支払いを受けない期間があった場合は、その間の日数を2年間に加算できます。（合計で最長4年）できます。

（ハ）出生時育児休業期間中に就業した日数が最大10日以下（10日を超える場合は80時間以下）であること。

（ニ）有期雇用契約の場合は、子の出生日から8週間を経過する日の翌日から6ヶ月を経過する日までに労働契約が満了することが明らかでないこと。

②対象期間

子の出生日から起算して8週間を経過する日の翌日までの期間のうち４週間（28日）以内で取得した休業期間が支給対象となる期間です。

出産予定日と出生日が異なる場合の対象期間の考え方は下記の通りです。

③取得回数と支給申請

対象期間中に通算4週間（28日）の範囲で2回まで分割して取得することが可能です。

育児休業給付金の申請は2回に分割した場合でも、まとめて１回で行います。申請期間は子の出生日から起算して8週間を経過する日の翌日から2ヶ月経過日が属する月の末日までになります。

④出生時育児休業期間中の就業と給付金の関係

（イ）就業日数の上限

出生時育児休業期間中は、労使協定の締結を前提に一定の範囲内での就業が可能となっています。出生時育児休業としての就業可能日数の上限と、育児休業給付金の受給要件としての就業可能日数の上限が異なるため、整理しておきましょう。

⑤出生時育児休業給付金の額

休業開始時賃金日額（出生時育児休業前６ヶ月間の賃金を180で除して算出したもの）×休業期間の日数（28日が上限）×67％

※休業開始時賃金日額には上限があります。

■出生時育児休業期間を対象として、賃金が支払われた場合の調整

２．育児休業給付金の改正

1歳までの育児休業が2回までの分割取得可能になったことにより、2回に分割取得した場合は、育児休業給付金も2回に分けて申請、支給されることになります。

この場合、受給資格の確認や休業開始時賃金日額の算出は初回の育児休業申請時にのみ行います。

分割取得により支給単位期間のカウント方法も注意が必要です。

分割2回目の支給単位期間は、2回目の育児休業開始日から翌月の応答日の前日までの1ヶ月であり、1回目の支給単位期間とは切り離して考えます。

また、以前より支給率については、休業日数が通算180日までは67％、それ以降は50％となっていますが、この通算180日には創設された出生時育児休業給付金の日数も通算されます。

以上のように、令和４年10月1日施行の育児・介護休業法の改正に伴い、同日改正雇用保険法も施行されていますので、併せて理解する必要があります。

創設の出生時育児休業では一定の要件のもと就業が可能になっていますが、就業の日数や時間によっては出生時育児休業給付金が不支給や減額になるケースもあります。

従業員が制度全体をよく理解した上で有意義に利用ができるよう、事前に情報提供及び十分な説明や相談の機会を持つことが大切だと思います。

詳細は、厚生労働省のホームページをご参照ください。

育児休業給付の内容と支給申請手続き／厚生労働省

中小企業主の労災保険特別加入

労災保険は、本来、労働者の業務または通勤による災害に対して保険給付を行う制度です。

事業主・会社の役員・家族従業員等は通常、労災保険の対象外となります。

対象外の人でも、その業務の実情、災害の発生状況などからみて、特に労働者に準じて保護することが適当であると認められる一定の人には任意加入を認めています。

これが特別加入制度です。

＜特別加入者の加入要件＞

①常時300人(金融業・保険業・不動産業・小売業の場合は50人、卸売業・サービス業は100人)以下の労働者を使用する事業主であること。

②その事業について、保険関係が成立していること。

③労働保険事務組合に労働保険事務を委託すること。

＜補償の対象となる範囲＞

〇業務災害

原則としては所定労働時間内に、自社の労働者と同じ業務又は作業内容の被災が対象となります。

時間外労働又は休日労働は、労働者とともに労働を行っていることが条件です。

〇通勤災害

一般の労働者の場合と同様に取り扱われます。

＜労災保険の給付＞

〇治療費 ： 病院の治療費を原則として全額給付

〇休業給付 ： 給付基礎日額80％を休業4日目以降支給

〇障害給付 ： 障害年金(1～7級)——–日額の313日分～131日分

             障害一時金(8～14級)—日額の503日分～56日分

             特別支給金(1～14級)—342万～8万円(一時金)

〇遺族給付 ： 遺族年金——-日額の245日分～153日分

             特別支給金—-300万円(一時金)

〇葬祭料 ： どちらか高い方を支給

           ・日額60日分　・日額30日分+315,000円

＜保険料＞

特別加入保険料(年間)＝給付基礎日額(3,500円～25,000円)×365日×労災保険料率

上記の他に労働保険事務組合への入会金・年会費等の費用がかかります。

詳細については、厚生労働省のホームページでご確認ください。

特別加入制度のしおり（中小事業主等用）

道路交通法の改正についてのお知らせ

2022年10月1日よりアルコールチェッカーを使用してのアルコールチェックが義務化とされておりましたが、アルコールチェッカーの供給等の問題から、当分の間延期と発表されております。（義務化開始時期等については未定です。）

アルコールチェッカーを既に入手できた事業所にあってはアルコールチェックを使用し飲酒運転防止に努めていきましょう。

まだ入手できていない事業所につきましても、目視等でのアルコールチェックは必要です。（目視等でのアルコールチェックの義務化は2022年4月1日に開始しております）

詳細は下記ホームページをご参照下さい。

安全運転管理者の業務の拡充等｜警察庁Webサイト

職業安定法改正について

2022年10月1日施行　職業安定法改正について

 求職者が安心して求職活動を行うことができる環境の整備と、マッチング機能の質の向上を目的とし、今回の改正では、求人等に関する情報の的確な表示の義務化、個人情報の取扱いに関するルール等が整備されました。

また募集情報等提供事業者の定義が拡大し、これまで職業安定法の規制の対象外であった求人メディア等に対しても職業安定法の規制が及ぶように改正されています。

募集情報等提供事業者のうち、求職者に関する情報を収集する募集情報等提供事業者（特定募集情報等提供事業者）には届出の義務化なども新設されています。

改正の対象は、求人企業、職業紹介事業者、募集情報等提供事業者等に及びますが、ここでは求人企業に対する改正について取り上げたいと思います。

○ 改正点１

★求人等に関する情報（①求人情報　②自社に関する情報）の的確な表示の義務化

新聞・雑誌等に掲載する広告、文書の掲出、書面、FAX、ウェブサイト、放送等、様々な広告・連絡手段が的確な表示の対象です。

①求人情報や自社に関する情報について虚偽の表示や誤解を生じさせる表示を行ってはいけません。

＜虚偽の表示とは～＞ 意図してその情報と実際の労働条件や自社の情報等を異ならせた表示で具体的には下記のような内容が該当します。（一例です）

●「正社員」と謳いながら、実際には「アルバイトやパート」の募集をする。

● 基本給〇円と表示しながら実際にはその金額よりも低額の賃金を予定している場合

● 実際には採用の予定のない求人を出す場合

● 上場企業でないにも関わらず、上場企業であると表示する。

● 自社の業種について、実際と異なる業種を記載する。

※当事者の合意に基づき、求人等に関する情報から実際の労働条件を変更することとなった場合は、虚偽の表示には該当しません。

＜誤解を生じさせる表示とは～＞ 虚偽の情報でなくとも、一般的・客観的に誤解を生じさせるような表示で具体的には下記のような内容が該当します。（一例です）

● 関係会社・グループ企業が存在している企業が募集を行う場合、実際の募集企業とその他が混同しないように表示しなければなりません。

（例）優れた実績のあるグループ企業の実績を大きく記載し、あたかもその求人企業の 実績であるかのように表示する。

● 雇用契約を前提とした労働者の募集と、フリーランス等の請負契約の受注者の募集が混同されることのないよう表示しなければなりません。

（例）請負契約の案件であることを明示せず、労働者の募集と同じ表示をする。

● 月給・時間給等の賃金形態、基本給、定額の手当、通勤手当、昇給、固定残業代等の賃金等について、実際よりも高額であるかのように表示してはいけません。

（例）社内で高い労働者の基本給を例示し、全ての労働者の基本給であるかのように表示する。

〇万円～〇万円と賃金に幅を持たせることや、モデル収入例を表示すること自体は許容されますが、賃金の幅の上限を実際よりも高額にし、高額な賃金が支払われる可能性があるような表示や、モデル収入例であるのに必ず払われるような表示は「誤解を生じさせる表示」に該当します。

モデル収入例を表示する場合は、同職種社員の給与の平均を例示する等、誤解を生じさせない表示にする必要があります。

（例）固定残業代について基礎となる労働時間数を明示せず、基本給に含めて表示する。

基本給と固定残業代を分け、固定残業代が何時間相当の残業にあたるのか、また残業の有無にかかわらず支給することと、実際の残業時間がその時間を超えた場合は、超えた時間につき別途支給する旨等の記載が必要です。

● 職種や業種について、実際の業務の内容と著しく乖離する名称を用いてはいけません。

（例）営業職が中心の業務について、事務職と表示する。

②正確かつ最新の内容に保つ義務

以下の措置を講じる等、求人情報を正確、最新の情報に保たなければなりません。

● 募集を終了・内容変更した場合、速やかに求人情報を終了又は変更する。

● 求人メディア等を活用している場合は、募集の終了や変更が反映されるよう、速やかに依頼する。

● いつの時点の求人情報か明らかにする。（募集を開始した時点、内容を変更した時点）。

● 求人メディア等の事業者から、求人情報の訂正や変更を依頼された場合は、速やかに対応する。

○ 改正点２

★個人情報の取扱いに関するルールの改正

①個人情報利用目的の明示義務の創設

改正前は、求職者の個人情報を「業務の目的の達成に必要な範囲内で収集・使用・保管しなければならない」と規定されていましたが、今回の改正により、業務の目的の達成に必要な範囲内で、インターネットの利用、書面の交付・掲示、メールの利用等その他適切な方法により「目的を明らかにして」収集・使用・保管することが義務づけられました。

求職者の個人情報がどのような目的で収集され、保管され、又は使用されるのか等、求職者が一般的かつ合理的に想定できる程度、具体的に明示する必要があります。

×  グループ企業の採用選考にも使用するにもかかわらず、「自社の採用選考の為に使用します」と表示。

○「当社の募集ポストに関するメールマガジンを配信するために使用します」と表示。

○「面接の日程等に関する連絡に使用します」と表示。

その他、求人企業は、求職者等の秘密を守る義務、個人情報のみだりな第三者提供の禁止義務も負っています。

多くの企業では、自社のホームページ等に求人情報を掲載したり、求人メディア等を利用する機会があると思います。

10月1日以降は、上記改正内容が義務化されていますので、改正を知らずに違反してしまうというようなことがないよう、注意が必要です。

詳細は下記厚生労働省のホームページをご参照ください。

職業安定法 改正のポイント／厚生労働省

労働者の募集ルールが変わります／厚生労働省

令和4年度の最低賃金が決定しました。

令和4年度の最低賃金が決定されました。

効力の発行日は各都道府県により異なりますのでご注意ください。

神奈川県の場合は、効力発生日は令和4年10月１日です。

※単位は円（近隣の都道府県のみ）

全国の地域別最低賃金は厚生労働省のホームページをご覧ください。

地域別最低賃金の全国一覧

最低賃金の適用される労働者の範囲

地域別最低賃金は、産業や職種にかかわりなく、都道府県内の事業場で働くすべての労働者とその使用者に適用されます。(パートタイマー、アルバイト、臨時、嘱託などの雇用形態や呼称の如何を問わず、すべての労働者に適用されます。)

最低賃金の対象とならない賃金

①臨時に支払われる賃金（結婚手当等）

②1箇月を超える毎に支払われる賃金（賞与等）

③所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金（時間外割増賃金）

④所定労働日以外の労働日に対して支払われる賃金（休日割増賃金）

⑤午後10時から午前5時までの間の労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時間の賃金計算額を超える部分（深夜割増賃金等）

⑥精皆勤手当、通勤手当及び家族手当等

最低賃金以上の賃金額を支払わない場合の罰則

最低賃金未満の賃金しか支払わなかった場合には、最低賃金額との差額を支払わなくてはなりません。

また、地域別最低賃金額以上の賃金額を支払わない場合には、最低賃金法に罰則(50万円以下の罰金)が定められ、特定(産業別)最低賃金額以上の賃金額を支払わない場合には、労働基準法に罰則(30万円以下の罰金)が定められています。

育児休業等期間中における社会保険料の免除要件が改正されます

育児休業等期間中は、被保険者からの申出により事業主が申請することによって、社会保険料（被保険者負担分と事業主負担分の両方）が免除になる制度があります。

令和4年10月よりこの育児休業等期間中の保険料の免除要件が改正されます。（10月1日以後に開始する育児休業等について適用されます）

★改正点①

短期間の育児休業等を取得した場合の、月額保険料の取扱いについて

＜改正前＞

月末時点で育児休業等を取得している場合は、短期間であっても免除される一方で、月途中で取得して月末の前日に終了した場合は免除されない。

＜改正後＞

従来の要件に加え、同月内に14日以上の育児休業等を取得した場合にも社会保険料が免除される。

同月内に取得と終了があり、その期間が14日以上の育児休業期間であれば、月末に育児休業を取得していなくてもその月の社会保険料が免除されるということです。

月末に育児休業を取得していれば、従来の要件どおり、14日以上の育児休業期間がなくてもその月の社会保険料は免除になります。

同月内に2回に分割して取得・終了していても、その合計が14日以上であれば、社会保険料免除の対象になります。

又、連続する二つの育児休業等を取得している場合は、二つの育児休業等を一つの育児休業とみなして保険料免除の制度を適用します。

★改正点②

賞与月に育児休業等を取得している場合の取扱いについて

＜改正前＞

月末時点で育児休業等を取得している場合は、短期間であっても当月の賞与に係る保険料が免除される。

＜改正後＞

育児休業等の期間が1ヵ月超の場合に限り、賞与に係る保険料が免除される。

この1ヵ月超とは連続した育児休業期間（暦日判定）を指します。

これまでは月末に育児休業を取得していれば、育児休業期間の日数に関係なくその月の賞与の社会保険料が免除されていましたが、改正により育児休業の期間が1ヵ月を超えていなければ、たとえ月末に育児休業を取得していても、賞与については社会保険料が免除にならないということになります。

令和4年4月1日より、妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別周知・意向確認が義務化されたことに伴い、育児休業期間中の社会保険料の取扱いに関する内容も説明すべき事項になっています。

今回の育児休業等期間中における社会保険料の免除要件の改正についても、10月1日以降開始の育児休業取得者については、説明内容に反映させるよう注意が必要です。

また、改正に伴い、育児休業取得者申出書の届出様式も変更になりますのでご注意下さい。

詳細は下記をご参照下さい。

育児休業等期間中における社会保険料の免除要件が改正されます／日本年金機構

育児休業等期間中の社会保険料免除要件の見直しの概要／日本年金機構