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道路交通法の改正について
2022年5月9日
運転者の酒気帯びの有無の確認について、道路交通法施行規則の一部が改正されました。（2022年4月1日施行、2022年10月1日施行）
以前より安全運転管理者は運転者の酒気帯びの確認を行う必要がありましたが、運転者の運転後の酒気帯びの確認や、記録の保存、確認方法などこれまで明確にされていなかった部分が、今回の改正により明確・厳格化されました。
＜ 対 象 ＞
今回の改正が適用されるのは自家用自動車（白ナンバー車）を使用する事業所のうち、以下のいずれかに該当する事業所です。（安全運転管理者の選任義務がある事業所）
※運輸・物流を営む業者が使用する緑ナンバーの自動車へはすでに義務化されています。
①定員11名以上の自動車を1台以上使用している事業所
②その他の自動車を5台以上（自動二輪車（原動機付自転車を除く）1台は0.5台で計算）保持している事業所
＜ 改正の内容 ＞
2022年4月1日施行
（1）運転前後に運転者の酒気帯びの有無を目視等で確認すること。
・運転者の顔色、呼気の臭い、応答の声の調子等、安全運転管理者が原則として対面・目視等で確認する。
（2）確認の内容を記録し、その記録を1年間保管すること。
・確認者名
・運転者名
・運転者の業務に係る自動車の自動車登録番号又は識別できる記号、番号等
・確認の日時
・確認の方法（アルコール検知器の使用の有無（2022年10月1日～））
（対面でない場合は具体的な方法）
・酒気帯びの有無
・運転者への指示事項
・その他必要な事項
2022年10月1日施行
（1）運転前後の運転者の酒気帯びの有無をアルコール検知器で確認すること。
（2）アルコール検知器を常時有効に保持すること。
＜ アルコール検知器 ＞
アルコール検知器が正常に作動し、故障がない状態で保持しなければならない為、適切な使用・管理及び定期的なメンテナンスが必要となります。
アルコール検知器は、酒気帯びの有無が「音」、「色」、「数値」などで確認できるものであればよく、特に性能上の要件は問いません。
＜ 対面で確認できない場合 ＞
目視でのチェックやアルコール検知器を使用するチェックは対面で行うことが原則ですが、直行直帰や運転者が遠方にいる時など対面が困難な場合は対面に準ずる下記のような方法で確認します。
・対面での確認が困難な場合は、運転者に携帯型アルコール検知器を携行させたうえで 安全運転管理者がカメラやモニターを通して運転者の顔色、応答の声の調子等とともにアルコール検知器の測定結果を確認する。
・運転者の顔色等を確認すること自体が困難な場合は、携帯電話や業務用無線その他の運転者と直接対話できる方法によって、安全運転管理者が運転者の応答の声の調子等を確認するとともに、アルコール検知器での測定結果を報告させる。
＜ 確認者 ＞
酒気帯びの確認をするのは安全運転管理者ですが、安全運転管理者が不在の時等は、副安全運転管理者や安全運転管理者業務を補助するものに確認させても差し支えありません。
飲酒運転の根絶を図ることを目的として上記のように法律の一部が改正されました。飲酒運転をした場合は運転者だけでなく、安全運転管理者や企業への責任が問われ、企業の社会的信頼が失われることも想定できます。
安全運転管理者等の選任・届出及び法律の改正等の対象に該当する場合は、企業の責任としてしっかり対応していきましょう。
安全運転管理者の選任義務及び酒気帯びの有無の確認等についての詳細は下記をご参照ください。
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雇用保険料率が改定されました。
2022年5月9日
「雇用保険法等の一部を改正する法律案」が令和4年3月30日に国会で成立し、令和4年度の雇用保険料率が段階的に引き上げられることになりました。
引き上げの背景には、新型コロナウイルスの感染拡大により、雇用調整助成金の申請をする企業が増えたことによる財源確保等があげられています。
年度の途中から保険料率が変更となりますので、ご注意ください。
○第一段階
令和4年4月から、事業主負担の保険料率が変更になります。
※労働者負担は変わりません。
○第二段階
令和4年10月から、労働者負担・事業主負担の保険料率が変更になります。
※労働者負担も変わりますので、給与から控除する雇用保険料の変更が必要です。
雇用保険料率は、①一般の事業、②農林水産・清酒製造の事業、③建設の事業 の３つの業種ごとに料率が異なります。
業種ごとの料率等、詳細は厚生労働省のホームページでご確認ください。
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令和4年4月から年金制度が改正されます。
2022年4月4日
～令和４年４月からの年金制度改正～
★6つの改正
①繰下げ受給の上限年齢引き上げ（70歳→75歳上限へ）
老齢基礎年金、老齢厚生年金の本来支給は65歳ですが、66歳以降70歳の間の希望する月から繰下げ受給することができます。
この場合繰下げた月数1月につき0.7％の割合で年金が増額されます。
この増額は一生涯続きます。
これまで繰下げの上限は70歳でしたが、令和4年4月1日以降、75歳までの繰下げが可能になります。
65歳以降に受給権を取得した場合についても、繰下げの上限が5年から10年に引き上げられます。
対象は令和4年3月31日時点で70歳に達していない方（昭和27年4月2日以降生まれの方）又は受給権を取得した日から5年を経過していない方です。
②繰上げ受給の減額率の変更（0.5％から0.4％へ）
老齢基礎年金、老齢厚生年金は60歳から65歳の間の希望する月から繰上げ受給することができますが、この場合繰上げた月数1月あたり0.5％の割合で年金額が減額されます。
この減額は一生涯続きます。この減額率が0.4％に引き下げられます。
0.4％の減額率が適用されるのは、令和4年3月31日時点で60歳に達していない方（昭和37年4月2日以降生まれの方）です。
③在職老齢年金制度の見直し（低在老の基準が高在老の基準と同一へ）
老齢厚生年金の受給権者が厚生年金の被保険者として在職していると、年金と報酬の合計に応じて年金の一部又は全部が支給停止になります。
これを在職老齢年金制度といいます。
現行では、65歳前の特別支給の老齢厚生年金は、年金額と報酬との合計が月28万円を超えると年金の一部または全部が支給停止されていましたが、令和4年4月以降は、65歳以上と同じ基準となり、年金額と報酬との合計が月47万円を超える場合に支給停止の対象となるように基準が緩和されます。
令和4年3月31日以前に65歳に達している方（昭和32年4月1日以前生まれの方）は、今回の改正の影響は受けません。
④在職定時改定の導入（1年に1回年金額の改定へ）
65歳以上70歳未満の在職中の老齢厚生年金受給権者の場合、65歳以降の厚生年金の加入分については、現行制度では退職時又は70歳で資格喪失した際に計算され年金額に反映される仕組みでした。
今回の改正により65歳以上70歳未満の老齢厚生年金受給者については毎年1回年金額が改定される仕組みになります。
毎年9月1日に厚生年金の被保険者である場合、8月以前の被保険者期間に基づき翌月10月から年金額が改定されます。
毎年年金額が増えていく仕組みとなる為、高在老による年金の支給停止を気にする場合は、報酬も毎年確認又は見直しをする必要がでてきます。
⑤加給年金の支給停止の見直し（加給年金の支給停止条件がより厳しく）
加給年金とは、20年以上の厚生年金加入に基づく老齢厚生年金受給権者に、65歳到達時点（又は定額部分支給開始年齢に到達した時点）で生計を維持している配偶者又は子（18歳到達年度の末日まで、又は障害等級1・2級の20歳未満）がいる場合、自身の年金に加算される年金です。
但し、配偶者自身も20年以上の加入に基づく老齢・退職を支給事由とする年金を受給できるときは支給されません。
現行制度では、配偶者が上記の受給権を有している場合でも、在職老齢年金等によりその年金が全額支給停止になっている場合は、加給年金は加算されていましたが、今回の改正により配偶者の支給状態に関わらず、上記の受給権を有する場合は、加給年金は支給停止になります。
⑥年金手帳から基礎年金番号通知書への切り替え
令和4年4月1日以降新たに年金制度に加入する場合、年金手帳の紛失等により再発行を希望する場合には、基礎年金番号通知書が発行されます。
年金手帳をすでにお持ちの場合は、これまで通り年金手帳を大切に保管してください。
年金は個人の問題である部分が大きいですが、今回の改正には在職老齢年金制度の改正等、会社が押さえておくべき改正も含まれております。
詳細は下記ホームページを参照してください。
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協会けんぽの保険料率が改定されました。
2022年4月4日
令和4年度の全国健康保険協会（協会けんぽ）の保険料率の改定が発表されています。
改定後の健康保険料率と介護保険料率の適用は3月分（4月納付分）からとなりますので、給与から控除する保険料の変更を忘れないように注意して下さい。
任意継続被保険者及び日雇特例被保険者の方は4月分（4月納付分）から変更となります。
全国健康保険協会では、都道府県ごとに健康保険料率を設定しています。
都道府県ごとの加入者の医療費に応じて保険料率が低くなったり高くなったりしますが、疾病の予防などにより加入者の医療費が下がれば、その分の健康保険料率を下げることが可能となる仕組みです。
具体的な都道府県ごとの健康保険料率は、全国健康保険協会のホームページでご確認下さい。
介護保険料率は、全国一律で1.64％に変更となっています。
令和4年度の協会けんぽの保険料率は3月分（4月納付分）から改定されます | 協会けんぽ | 全国健康保険協会
令和4年度保険料額表（令和4年3月分から） | 協会けんぽ | 全国健康保険協会
※健康保険組合や国民健康保険組合に加入の事業主の方は、各組合にご確認下さい。
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パワーハラスメント防止措置
2022年3月2日
令和4年4月1日より、労働施策総合推進法に基づく
「パワーハラスメント防止措置」が中小企業の事業主にも義務化されます！
大企業では令和2年6月1日からパワハラ防止法が施行されていましたが、中小企業においては令和4年3月31日までの努力義務期間を経て、令和4年4月1日に施行されます。
１．職場におけるパワーハラスメントとは、職場で行われる①～③を全て満たす行為です。
① 優越的な関係を背景とした言動
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③ 労働者の就業環境が害されるもの
※ 客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は該当しません。また、職場とは事業所のみならず、出張先や接待の席等、職務との関連性を考慮し広く判断されます。労働者とは、正規雇用労働者に限らず非正雇用労働者や派遣労働者も含めた全ての労働者を意味します。
２．パワハラに該当する代表的な６つの類型とは
① 身体的な攻撃…暴行、傷害
② 精神的な攻撃…脅迫、名誉棄損、侮辱、ひどい暴言
③ 人間関係からの切り離し…隔離、仲間外し、無視
④ 過大な要求…業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
⑤ 過小な要求…業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
⑥ 個の侵害…私的なことに過度に立ち入ること
３．職場におけるパワーハラスメントを防止するために講ずべき措置とは
① 事業主の方針等の明確化及び周知・啓発
パワハラの内容・行ってはならない旨の方針を明確にし、労働者に周知する。
行為者について、厳正に対処する旨の方針、対処の内容を就業規則等に規定し、労働者に周知する。（就業規則の整備、周知文の作成・配布等）
② 相談窓口の設置と相談に対する適切な対応のための体制の整備
相談窓口を設置し、労働者に周知し、労働者が利用しやすい体制を整備する。
相談窓口担当者が適切に対応できるよう体制を整備する。（事前研修、マニュアル作成等）
③ 事後の迅速かつ適切な対応
事実関係の確認⇒被害者・行為者への措置（事実があった場合）⇒再発防止措置（再研修、周知文の再交付等（※事実が確認できなかった場合も含む））
④ 併せて講ずべき措置（プライバシー保護、不利益取扱いの禁止）
相談者・行為者のプライバシー保護に必要な措置を講じるとともに労働者にその旨を周知する。
労働者がハラスメントの相談等を理由として解雇等の不利益な取扱いをされない旨を就業規則等に規定し、労働者に周知する。（就業規則の整備、周知文の作成・配布等）
ハラスメントは、従業員の意欲低下や体調不良、退職等の様々なトラブルを招きます。
また企業にとっても職場秩序の乱れ、生産性の低下、人材不足、企業イメージの低下等につながる可能性がありデメリットが大きいです。
すでに中小企業の事業主にもセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントでは対策が義務になっていますが、今回そこにパワーハラスメントも加わった形になります。
どのような行為がパワーハラスメントにあたるのかをまず全体に理解してもらうことが重要です。
そして、万が一ハラスメント行為が確認された場合には、企業として厳正な処分を行う旨もしっかり発信することでハラスメントを抑制していくことが必要です。
詳細については、下記の厚生労働省ホームページをご参照下さい。
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雇用保険マルチジョブホルダー制度
2022年3月2日
令和4年1月1日から「雇用保険マルチジョブホルダー制度」がスタートしました。
65歳以上の労働者に限定して本制度を令和4年1月1日から試行実施し、その効果等を、施行後5年を目途に検証することとしています。
★雇用保険マルチジョブホルダー制度とは
従来の雇用保険は、主たる事業所での労働条件が週所定労働時間20時間以上かつ31日以上の雇用見込み等の適用要件を満たす場合に被保険者となります。
これに対し、雇用保険マルチジョブホルダー制度は、複数の事業所で勤務する65歳以上の労働者が、そのうち2つの事業所での勤務を合計して以下の適用対象者の要件を満たす場合に、本人からハローワークに申出を行うことで、申出を行った日から特例的に雇用保険の被保険者（マルチ高年齢被保険者）となることができる制度です。
＜適用対象者の要件＞
①複数の事業所に雇用される65歳以上の労働者であること
②2つの事業所（1つの事業所における1週間の所定労働時間が5時間以上20時間未満）の労働時時間を合計して1週間の所定労働時間が20時間以上であること
③2つの事業所のそれぞれの雇用見込みが31日以上であること
マルチ高年齢被保険者であった方が失業した場合には、一定の要件を満たせば、高年齢求職者給付金（被保険者期間に応じて基本手当日額の30日分または50日分）を一時金で受給することができるようになります。
★手続きの流れ
通常、雇用保険資格の取得・喪失手続は事業主が行いますが、雇用保険マルチジョブホルダー制度は、マルチ高年齢被保険者としての適用を希望する本人が、住所または居所を管轄するハローワークで手続を行います。
〇加入（資格取得）
加入を希望する労働者から、雇用の事実や所定労働時間の証明を依頼された場合は、すみやかに「雇用保険マルチジョブホルダー雇入・資格取得届（マルチ雇入届）」へ必要事項を記入し、出勤簿や雇用契約書などの確認資料とともに交付して下さい。
マルチ高年齢被保険者となることは、雇用保険法に定められた本人の権利ですので、必ず対応してください。
〇脱退（資格喪失）
マルチ高齢被保険者が離職した場合、いずれか一方の事業所で週所定5時間未満または20時間以上となった場合、2つの事業所の合計が週所定労働20時間未満となった場合等、申出人から証明を依頼された場合は、すみやかに「雇用保険マルチジョブホルダー喪失・資格喪失届（マルチ喪失届）」へ必要事項を記入し、出勤簿や雇用契約書などの確認資料とともに交付して下さい。
また、離職証明書の交付依頼があった場合はこれを作成し、併せて申出人へ交付して下さい。
〇雇用保険料
マルチ高年齢被保険者として雇用保険の適用を希望する労働者が、雇用保険の資格を取得した日から喪失した日まで、雇用保険料の納付義務が発生します。
通常の雇用保険被保険者と同様に、それぞれの事業主が労働者に支払う賃金総額に、保険料率を乗じて計算するのを原則としています。
詳細は、厚生労働省のパンフレットでご確認下さい。
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育児・介護休業法の改正①（令和4年4月1日施行）
2022年2月2日
育児・介護休業法が改正され、令和4年4月1日、令和4年10月1日と施行が迫っています。
今回の改正は内容ごとに3段階で施行されていきます。
★改正内容と施行日
① 令和4年4月1日施行
・育児休業を取得しやすい雇用環境の整備
・妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置
・有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
② 令和4年10月1日施行
・男性の育児休業取得促進のための出生時育児休業（産後パパ育休）の創設
・育児休業の分割取得
③ 令和5年4月1日施行
・育児休業の取得状況の公表の義務化（常時雇用する労働者が1,000人を超える事業主）
上記の施行日前に、社内において体制の整備や就業規則の変更等の準備が必要になります。
一番早い令和4年4月1日施行の改正について、事前に準備をしましょう！！
（１）育児休業を取得しやすい雇用環境の整備
＜準備ポイント：整備内容として選択した項目に必要な準備＞
育児休業を取得しやすい職場環境を整備し、育児休業の申し出が円滑に行われるようにするため、以下の措置を講ずることが義務付けられました。
①～④のいずれかを実施してください。（複数が望ましい）
※産後パパ育休は令和4年10月1日施行
①育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
対象は全労働者が望ましいが、少なくとも管理職は研修を受けた状態にする。
②育児休業・産後パパ育休に対する相談体制の整備（相談窓口や相談対応者の設置）
相談窓口の存在を労働者に周知し、労働者が利用しやすい体制を整える。
③自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
事例等を掲載した書類の配布やイントラネットへの掲載を行い、労働者が閲覧できるようにする。
④自社の労働者への育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
育児休業に関する制度と育児休業の取得の促進に関する事業主の方針を記載したものを事業所内やイントラネットへ掲載する。
（２）個別の周知・意向確認
＜準備ポイント：周知内容の整理・書面等の作成等＞
令和4年4月1日以降に、妊娠・出産の申し出を行った労働者から対象です。
下記①～④のすべてを個別に周知するとともに、育児休業等取得の意向を確認するための面談等の措置を講ずることが義務付けられました。
※産後パパ育休は令和4年10月1日施行
①育児休業・産後パパ育休に関する制度（制度の内容等）
②育児休業・産後パパ育休の申出先（例：「人事課」、「総務課」など）
③育児休業給付に関すること（例：制度の内容）
④労働者が育児休業・産後パパ育休期間において負担すべき社会保険料の取り扱い
周知方法は、面談（オンライン可）、書面交付、ＦＡＸ、電子メール等とされていますが、ＦＡＸ、電子メール等は労働者が希望した場合に限ります。
意向確認は最低でも1回行えば足り、労働者から回答が得られるまで繰り返すことまでを義務とはされていません。
また出産予定日の1ヶ月半以上前に妊娠・出産の申し出がされた場合は、出産予定日の1ヶ月前までに周知を行う必要があります。（申出がそれ以降であった場合も、申出のタイミングにより周知すべき時期が決められています。）
育児休業の取得の申し出が円滑に行われることを目的としていることから、取得を控えさせるような周知の仕方などは、周知義務を果たしたとは認められないため注意が必要です。
（３）有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
＜準備ポイント：就業規則の変更と労使協定作成・締結＞
有期雇用労働者の育児・介護休業の取得要件の一つである「引き続き雇用された期間が1年以上」という要件が今回の改正により撤廃されました。
それに伴い、就業規則の記載内容からその部分を削除する必要があります。（変更した就業規則は労働者への周知が必要です。常時使用する労働者が10人以上の事業場は、労働基準監督署への届出も必要です。）
※無期雇用労働者と同じように引き続き雇用された期間が1年未満の労働者は、労使協定の締結により除外することができます。その場合、令和4年4月1日以降にあらたに労使協定を締結する必要がありますのでご注意下さい。
令和4年4月1日施行に関する対応は以上です。
尚、令和4年10月1日施行の際にも就業規則等の変更が必要です。
詳細については下記厚生労働省のホームページをご参照下さい。
事業主向け説明資料 https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000851662.pdf
その他の改正＜改正女性活躍推進法＞
これまで常時雇用する労働者が301人以上の企業に義務付けられていた女性活躍推進法に基づく行動計画の策定・届出、情報公表が、令和4年4月1日より101人以上300人以下の中小企業にも義務化されます。
改正女性活躍推進法周知リーフレット https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000862422.pdf
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傷病手当金の支給期間が通算化
2022年2月2日
健康保険法等の一部を改正する法律が公布され、2022年(令和4年)1月より、傷病手当金の支給期間が通算化されました。
○傷病手当金とは
被保険者が病気やケガの療養のために会社を休み、事業主から十分な報酬が受けられない場合に、被保険者とその家族の生活を保障するために支給される給付金です。
療養のため仕事を休んだ日から連続して3日間（待期）の後、4日目以降の仕事に就けなかった日に対して支給されます。
ただし、休んだ期間について事業主から傷病手当金の額より多い報酬額の支給を受けた場合には、傷病手当金は支給されません。
○支給条件
傷病手当金は、次の4つの条件を全て満たしたときに支給されます。
①業務外の事由による病気やケガの療養のための休業であること
②仕事に就くことができないこと
③連続する3日間を含み4日以上仕事に就けなかったこと
④休業した期間について給与の支払いがないこと
○支給期間
支給される期間は、同一の病気やケガにつき、支給を開始した日から「通算して1年6ヵ月」に達する日までに変わりました。
以前は、途中で職場復帰などにより傷病手当金を受けなかった期間も1年6ヶ月に含まれていましたが、今回の通算化によって、傷病手当金を受けなかった期間がある場合には、支給を開始した日から1年6ヶ月を超えても、その期間分延長して支給されます。
ただし、支給を開始した日が令和2年7月1日以前の場合には、これまでどおり支給を開始した日から最長1年6ヵ月です。
また、資格喪失後の傷病手当金の継続給付の要件については変更されておりません。
資格喪失後の継続給付として傷病手当金を受給中の方が、一時的であっても労務可能な状態となった場合は、その後再び同一の病気やケガ等により労務不能となっても傷病手当金の支給は行われませんので、退職を控えた従業員への説明の際には注意が必要です。
厚生労働省リーフレット
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任意継続被保険者制度の変更
2022年1月6日
退職後の健康保険には、「任意継続被保険者制度」、「国民健康保険」、「家族の健康保険の被扶養者」の3つの選択があります。
任意継続被保険者制度は、一定の要件を満たせば、退職後も2年間、引き続き在職中の健康保険に加入できる制度で、保険料は被保険者負担に加え事業主分も負担することになりますが、国民健康保険料より安くなる場合があり、毎月納める保険料などを比較の上、任意継続被保険者制度を選択される方もいらっしゃいます。
健康保険法等の一部を改正する法律が公布され、2022年(令和4年)1月より、任意継続被保険者制度は本人の希望により資格喪失できるようになります。
＜資格を喪失するとき（資格喪失）の条件＞
①任意継続被保険者となってから2年経過したとき。
②保険料を納付期日までに納付しなかったとき。
③就職して、健康保険、船員保険、共済組合等の被保険者資格を取得したとき。
④後期高齢者医療の被保険者資格を取得したとき。
⑤被保険者が死亡したとき。
NEW!! ⑥任意継続被保険者でなくなることを希望する旨を申し出たとき。
今までは、①～⑤の条件に該当した時にしか資格を喪失することができず、一度、任意継続被保険者になると、原則2年間は加入し続けなくてはなりませんでした。
今回の改正で⑥の条件が追加され、今後は、本人が申し出れば、翌月から資格を喪失できるようになります。
退職後に収入が減った場合、2年目の国民健康保険料は安くなるので、１年目は任意継続被保険者制度、2年目は国民健康保険のように、2年経過する前に切替られるのはとても大きいです。
また、結婚したり等で2年経過する前に家族の扶養に入れるようにもなります。
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休憩時間の与え方
2022年1月6日
労働が長時間に及ぶ場合、休憩時間の確保が労働基準法により義務づけられています。
会社は、労働時間の長さに応じた下記の休憩時間を労働時間の途中に与えなければなりません。
①労働時間が６時間以下：不要
②労働時間が６時間を超え８時間以下：少なくとも４５分
③労働時間が８時間を超える：少なくとも１時間
原則として、休憩時間は「労働の途中」に設定する必要があります。
例えば、始業：９時 終業：１８時 の場合には、必ずその途中（１２時～１３時）などに休憩時間を与えなければなりません。
１８時の終業後に休憩を与えるということはできません。
また、始業：９時 終業：１７時 の会社で、昼等に４５分の休憩時間を与えて、その後残業をすることにより労働時間が８時間を超えるような場合は、別途１５分の休憩時間を与えなくてはなりません。
休憩時間は分割して与えることも可能です。
労働基準法で義務付けられた休憩時間を確保できていれば問題ありません。
昼休みに電話や来客応対をするような場合は「手待ち時間」となり休憩時間とは認められず、労働時間として賃金が発生します。
休憩時間とは、労働から離れることを保証され、労働者が自由に利用できなければなりません。
