労災保険料率の変更

令和６年度から労災保険率、労務費率、第２種特別加入保険料率が一部改定になりました。

労災保険とは

労働者が業務上の事由又は通勤によって負傷したり、病気に見舞われたり、あるいは不幸にも死亡された場合に被災労働者や遺族を保護するため必要な保険給付を行うものです。

労災保険料は、労働者に支払う賃金総額に労災保険料率を乗じて得た額で、全額事業主が負担することになっています。

労災保険料率

労災保険料率は、事業の種類（業種）ごとに業務災害及び通勤災害に係る災害率に応じ、54の区分に分類された労災保険料率表により定められています。

労務費率

請負による建設事業において、賃金総額を正確に把握することが困難な場合には、労務費率（工事の請負金額に占める賃金総額の割合）に請負金額を乗じて得た額を賃金総額とすることが認められています。

保険料率、労務費率が変更になった事業所は、今年の年度更新では、令和６年度の労災保険の概算保険料は新しい料率で、令和５年度の確定保険料はこれまでの料率での申告をすることになりますのでご注意ください。

変更後の保険料率・労務費率等、詳細は厚生労働省のホームページでご確認ください。

労災保険の料率が変わります／厚生労働省

新たな化学物質規制（安全衛生法関係法令の改正）

新たな化学物質規制（安全衛生法関係法令の改正）

2024年4月1日施行日以降、どう変わる？

安全衛生法関係法令の改正に伴い、2023年4月より、新たな化学物質規制が導入されていますが、2024年４月１日に施行を控えているものもあります。
本記事では、主な改正内容について注意点とともに解説します。

■2024年4月１日施行、主な改正内容

上記の他にも2024年4月1日施行の改正として、SDS等による通知事項の追加及び含有量表示の変更、作業環境測定結果が第３管理区分の事業場に対する措置の強化等があります。

2023年4月1日に既に施行されているものも含め、詳細は厚生労働省のホームページで確認してください。

普段意識せずに職場で使用している商品や製品に含まれる化学物質によって思わぬ労働災害が発生するケースもあります。

安全データシート（SDS）の適用法令を確認し、安全衛生法の適用の有無及びどのジャンルに該当する化学物質なのかを確認することで、自社において対策すべき事項を確認していきましょう。

厚生労働省のホームページでは確認の手順なども紹介されています。化学物質による労働災害を防ぎ、労働者が安全に働くことができるよう、2024年4月1日施行に備えて、再確認していきましょう。

詳細は下記、厚生労働省ホームページをご確認ください。

労働安全衛生法の新たな化学物質規制／厚生労働省

ケミガイド｜職場の化学物質管理の道しるべ／厚生労働省

新たな化学物質規制が導入されます／厚生労働省

労働安全衛生規則等の一部を改正する省令等の施行について／厚生労働省

協会けんぽの保険料率が改定されました。

令和6年度の全国健康保険協会（協会けんぽ）の保険料率の改定が発表されています。

改定後の健康保険料率と介護保険料率の適用は3月分（4月納付分）からとなりますので、給与から控除する保険料の変更を忘れないように注意してください。

任意継続被保険者及び日雇特例被保険者の方は4月分（4月納付分）から変更となります。

全国健康保険協会では、都道府県ごとに健康保険料率を設定しています。

都道府県ごとの加入者１人当たりの医療費に応じて保険料率が低くなったり高くなったりしますが、疾病の予防や健康づくりの取組などにより加入者の医療費が下がれば、その分の健康保険料率を下げることが可能となる仕組みです。

＜健康づくり＞

①健康状態を確認するために健診を毎年受けましょう！！

自分自身の生活習慣を見直し、改善に取り組むきっかけとなります。

また、早期に病気を発見し、早期治療につなげることができます。

②健診結果に応じて、引き続きの健康づくり、特定保健指導の利用、医療機関への早期受診といった行動に移しましょう！！

③適度な運動、バランスの良い食生活、禁煙等、日々の健康づくりも大切です。

具体的な都道府県ごとの健康保険料率は、全国健康保険協会のホームページでご確認下さい。

介護保険料率は、全国一律で1.60％に変更となっています。

※健康保険組合や国民健康保険組合に加入の事業主の方は、各組合にご確認下さい。

令和6年度の協会けんぽの保険料率は3月分（4月納付分）から改定されます／全国健康保険協会

令和6年度保険料額表（令和6年3月分から）／全国健康保険協会

専門業務型裁量労働制の導入・継続の手続き方法等　一部改正について

2024年4月1日施行

専門業務型裁量労働制の導入・継続の手続き方法等　一部改正について

法改正により、専門業務型裁量労働制の協定内容・手続き方法等について一部変更が生じます。

2024年4月１日以降、専門業務型裁量労働制を新たに導入、あるいは、既に導入しており2024年4月1日以降も継続する場合、以下の対応をしていただく必要があります。

■対応の手順

STEP１：改正に対応した労使協定の締結（過半数労働組合又は過半数代表者と結ぶ）

専門業務型裁量労働制を継続導入する場合は、仮に現在の労使協定が有効期間内であったとしても2024年3月末日までに改正後の協定内容で協定しなければなりません。

協定は作業場への掲示等により労働者に周知しなければなりません。

STEP２：改正に対応した就業規則・労働契約の整備

裁量労働制を適用するには労働契約上の根拠が必要なため、協定とは別に就業規則や労働契約等に裁量労働制に関する規定を定める必要があります。

労働者の同意を得る前に、就業規則や労働契約について改正に対応した内容に変更する必要があります。

常時10人以上の労働者を使用する事業場において就業規則の変更をした場合は、管轄の労働基準監督署への届出も必要です。

STEP３：専門業務型裁量労働に関する協定届の届け出（労働基準監督署へ）

改正省令に対応した所定の様式（様式第13号））により所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。

すでに専門型業務型裁量労働制を採用しており、改正後も継続して採用する場合は、たとえ現在の協定届が有効期間内であっても、改正に対応した協定届を2024年3月末までに届け出る必要があるため注意が必要です。 

STEP４：労働者本人の同意取得

2024年4月1日以降、労働者に専門業務型裁量労働制を適用するためには、下記①～③の内容を説明したうえで、労働者本人の同意を得ることが必要です。

①対象業務の内容や労使協定の有効期間を始めとする労使協定の内容等

②同意した場合に適用される賃金・評価制度の内容

③同意をしなかった場合の配置及び処遇

同意は、記録の保存の観点からも書面で得ることが必要です。

また、上記の内容説明においてもトラブル防止の観点から書面で行うことが望ましいでしょう。

本人の同意は労働者ごとに、かつ労使協定の有効期間ごとに得る必要があります。

労働者自身が制度をよく理解したうえで同意をすることが重要です。

同意をしなかった労働者に対して、解雇その他不利益な取り扱いをしてはなりません。

また同意をしない労働者に対してはこの制度を適用できませんので、通常の労働時間による時間管理を行う必要があります。

専門業務型の対象業務は、もともと事業主による時間管理が馴染まない業務になっているため、通常の労働時間管理の下では対応が難しい可能性が高いと思います。

そのような場合、どのような業務に就いていただくのか、そして賃金などの処遇はどのようになるのか等もあらかじめ説明しておく必要があります。

STEP５：制度の実施

使用者は、健康・福祉確保措置や苦情処理措置の実施、記録の保存など労使協定で定めた措置を実施するなど、労使協定を遵守しなければなりません。

STEP６：労使協定の有効期間満了後の措置

①STEP１＜協定内容＞10に記載した記録の保存義務を遵守すること。

②有効期間満了後、専門業務型裁量労働制を継続する場合は、上記STEP１及びSTEP３～STEP６-①を再度行う必要があります。

STEP１の労使協定の自動更新は認められていませんし、STEP４の個別の同意も労使協定の有効期間ごとに得る必要があります。

一度行えばよいというものではなく、有効期間ごとに毎回行う必要があることに注意が必要です。

改正期日が迫ってきましたので、2024年4月１日以降専門業務型裁量労働制を導入予定、又は2024年４月1日以降も継続して導入する予定の事業場においては、対応に漏れがないか早めに確認されると良いでしょう。

詳細は下記、厚生労働省のホームページをご確認下さい。

専門業務型裁量労働制の解説／厚生労働省

被災したとき

被災した方が利用できる社会保険等の制度についてのご案内です。

１．国民年金保険料の免除

国民年金に加入の方は、震災・風水害・火災その他これらに類する災害により、被保険者の所有する住宅、家財その他の財産につき、被害金額がその価格の概ね2分の1以上の損害を受けたときは、ご本人からの申請に基づき国民年金保険料が免除になります。

２．社会保険料の納付の猶予

事業主、船舶所有者の方は、震災・風水害・火災その他これらに類する災害により財産に相当の損害を受け、納付者が納付すべき保険料（厚生年金保険料、健康保険料、船員保険料、子ども・子育て拠出金）の納付が困難となった場合は、事業主の申請に基づき、保険料の納付の猶予を受けることができる場合があります。

この納付の猶予を受けず、保険料等を納付しないままにしておくと、納付期限を経過し、督促状の送付を受け、さらには指定期限を経過し、延滞金が発生する場合がありますので、お早めにお近くの年金事務所へご相談ください。

３．年金受給権者の方

次の年金・給付金の受給権者等（※）で、所得があるために年金の一部または全部が支給停止されている方で、震災・風水害・火災その他これらに類する災害により、住宅、家財その他の財産について概ね2分の1以上の損害を受けたときは、申請に基づきその損害を受けた月から翌年の7月までの支給停止を行いません。

なお、翌年に、その前年の所得確認を行いますが、前年の所得が年金・給付金の所得制限額を超えていたことが判明した場合には、損害を受けた月まで遡って支給停止が行われますので、あらかじめご了承願います。

（※）対象となる年金・給付金の受給権者等

・20歳前に初診日がある傷病の障害基礎年金の受給権者（年金コード2650、6350）

・老齢福祉年金の受給権者

・特別障害給付金の受給資格者

４．被災に伴う各種手続き

その他の被災に伴う各種手続きについては、年金事務所へご相談ください。

・被災に伴い保険料の納付書を紛失したとき（再発行の手続き）

・被災に伴い年金証書、年金手帳を紛失したとき（再発行の手続き）

・家屋の流失等により郵便物が届かないとき（現況届、生計維持確認届、年金請求書等）

・年金受給者である家族が行方不明、または死亡したとき

その他詳細は、日本年金機構のホームページでご確認ください。

被災したとき／日本年金機構

※国民健康保険については、各市区町村役場へご相談ください。

令和6年4月1日施行　改正障害者差別解消法

令和6年4月1日施行　改正障害者差別解消法

～合理的配慮の提供が「事業者」についても義務化されます～

１．概要

障害を理由とする差別の解消を推進し、全ての国民が障害の有無によって分け隔てられることなく、相互に人格と個性を尊重し合いながら共生する社会（共生社会）の実現に資することを目的として、平成25年6月、障害者差別解消法が制定され、平成28年4月施行されました。

この法律は、事業者等（サービスや商品の提供者）による障害のある人（サービス利用者）への①不当な差別的取り扱いを禁止し、②「合理的配慮の提供」を行うことを義務化するものです。

当初、この合理的配慮の提供は国・地方公共団体等には法的義務とされていましたが、事業者については努力義務に留まっていました。

令和３年改正、令和６年４月１日施行の改正障害者差別解消法では、合理的配慮の提供が事業者についても義務化されます。※

２．障害者差別解消法における「障害者」とは

障害者手帳をもっている人だけでなく、身体障害、知的障害、精神障害等がある人で、障害や社会の中にある障壁によって日常生活や社会生活に相当な制限を受けている人全てが対象です。（性別・年齢を問いません）

３．障害者差別解消法における「事業者」とは

商業その他の事業を行う企業や団体、店舗等であり、目的の営利・非営利、個人・法人の別を問わず、同じサービス等を反復継続する意思をもって行う者です。（個人事業主やボランティア活動をするグループ等も含みます）

４．不当な差別的取り扱いの禁止とは

企業や店舗等の事業者がそのサービス提供等を行うに当たり、障害を理由として、サービスの提供を拒否したり、提供するにあたり場所や時間を制限するなど、障害者でない者と比較して、不当な（正当な理由なく）差別的取り扱いをすること等により、障害のある人の権利利益を侵害することが禁止されています。

正当な理由がある場合は不当な差別的取り扱いには該当しませんが、その判断は個別の事案ごとに慎重に判断すべきであり、また正当な理由があると判断した場合はその理由を丁寧に説明し理解を得ることが必要です。

＜正当な理由の判断の視点＞

①客観的にみて正当な目的の下に行われたものか

障害者・事業者・第三者の権利利益の観点から検討します。

（例：安全の確保、財産の保全、事業の目的・内容・機能の維持、損害発生の防止等）

②その目的に照らしてやむを得ないといえるか

・①の目的のために必要な範囲のものとなっているか

・必要な範囲を超え不必要な制限を課すものとなっていないか

５．合理的配慮の提供とは

日常生活、社会生活において提供されている設備やサービス等については、障害のない人は簡単に利用できても障害のある人にとっては利用が難しく結果として活動が制限されたり、障害者の権利利益が侵害されてしまう場合があります。

このような場合において、個々の場面で、障害者から社会的な障壁を取り除いてほしい旨の意思の表明があった場合（※①）にはその実施に伴う負担が過重でないとき（※②）は、障害者の性別、年齢及び障害の状態に応じて、社会的な障壁を取り除くために必要かつ合理的な配慮（※3）を講ずることが求められています。

※①意思の表明

本人からの意思表明が困難な場合、家族や支援者・介護者が本人を補佐して行う意思の表明も含まれます。

※②過重な負担の判断要素等

・事業への影響の程度

・実現可能性の程度（物理的・技術的制約、人的・体制上の制約）

・費用・負担の程度

・事務・事業規模

・財政・財務状況

※③必要かつ合理的な配慮とは

事業者の事業の目的・内容・機能に照らし、以下の3つすべてを満たす必要があります。

（1）必要とされる範囲で本来の業務に付随するものに限られること

（2）障害者でない者との比較において同等の機会の提供を受けるためのものであること

（3）事業の目的・内容・機能の本質的な変更には及ばないこと

社会的障壁を除去する意思の表明があり、その内容が「必要かつ合理的な配慮」に該当する場合、過重な負担に該当しない限り合理的配慮の提供が必要です。

仮に必要かつ合理的な配慮や過重な負担に該当しない場合でも、建設的な対話により、代替案等の対応策を検討していくことが重要です。（建設的対話を一方的に拒むことは合理的配慮の提供義務違反となる可能性もあるため注意が必要です。）

６．障害者差別解消法と障害者雇用促進法との違い

今回施行になる改正障害者差別解消法は、主に商品やサービスを提供する民間の事業者や行政機関に対する禁止事項や義務を定めたものとなります。

雇用や就業に関しては、障害者雇用促進法にて別に定められています。

平成28年4月施行の雇用促進法において、雇用分野での不当な差別的取り扱い、合理的配慮の提供等は、既に事業主に対して法的義務となっています。

７．まとめ

教育、医療、福祉、公共交通等、日常生活及び社会生活全般に係る分野が広く対象となります。

これまでの対応・運用では知らずに義務違反になってしまう可能性もあります。

また、従業員が知らずに対応してしまうこともあるかもしれません。

義務違反になるような対応をすることは、企業の社会的信用にかかわる問題となります。

企業や店舗等においては、どのような対応が不当な差別的取り扱いに該当する可能性があるか、どのようなことが障壁になりうるか、そしてその障壁を取り除くにはどのような対応が考えられるか等、社内で検討し勉強会を開くなどして社内での認識や意識の統一を図ることが必要だと思います。

同時に、障害者から相談があったときの相談窓口等を事前に決めておき、組織的な対応ができるようにしておくことも重要でしょう。

内閣府のホームページでは、ケーススタディなども掲載されています。

令和6年4月1日の施行日までに、準備を進めていきましょう。

そして、障害のある人もない人も、互いにその人らしさを認め合いながら、共に生きる社会の実現を目指していきましょう。

詳細は下記をご参照ください。

リーフレット「令和６年４月１日から合理的配慮の提供が義務化されます！」全体版／内閣府

障害を理由とする差別の解消の推進相談対応 ケーススタディ集 令和5年(2023年)3月／内閣府

日本年金機構　届書レイアウト変更

令和6年1月から日本年金機構の一部の届書のレイアウトが変更になりました。

変更となった届書（健保・厚年）は以下のとおりです。

しばらくは旧様式でも受理してもらえますが、令和6年1月からは新様式で提出するようにしましょう。

○定時決定のため、4月～6月の報酬月額の届出を行うとき

健康保険・厚生年金保険　被保険者報酬月額算定基礎届

厚生年金保険　70歳以上被用者算定基礎届

○賞与を支給したとき、賞与支払予定月に賞与が不支給のとき

健康保険・厚生年金保険　被保険者賞与支払届

厚生年金保険　70歳以上被用者賞与支払届

○養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置を受けようとするとき・養育期間が終了したとき

厚生年金保険　養育期間標準報酬月額特例申出書・終了届

○ローマ字で氏名を登録（変更）するとき

厚生年金保険被保険者　ローマ字氏名届

国民年金第3号被保険者　ローマ字氏名届

厚生年金保険被保険者（船員）　ローマ字氏名届

○個人番号（マイナンバー）の届出（登録）が済んでいない場合に提出する届書

個人番号等登録届

様式や記入例は、日本年金機構の各種ページからダウンロードできます。

令和6年1月から一部の届書レイアウトを変更しました／日本年金機構

無期転換ルールについて

改正労働契約法の無期転換ルールは2013年4月1日に施行されていますが、これまでは無期転換の制度を周知することが会社の義務とまではされていませんでした。

2024年4月1日からの労働基準法施行規則の改正により、無期転換申込権が発生する有期労働契約の更新時には、無期転換申込機会に関する事項と無期転換後の労働条件についての明示をすることが義務付けられます。

この機会に、無期転換ルールの内容について再確認しておきましょう。

１．無期転換ルールとは

※①　同一の使用者とは？

事業場単位ではなく、法人単位または個人事業主単位です。

簡単にいうと同じ会社で有期労働契約を締結して働いている期間となりますので、途中で部署の異動や転勤等があっても契約期間は通算されます。

無期転換申込時点においても通算5年を超えて契約してきた使用者との間で有期労働契約を締結していることも申込権発生の要件となります。

また、無期転換申込権の発生を逃れる意図をもって、就業実態がそれまでと変わらないにもかかわらず、派遣形態や請負形態を偽装して労働契約の締結主体を形式的に他の使用者に切り替えた場合は同一の使用者の要件を満たしていると解釈されます。

※②　通算5年とは？

2013年4月1日以降に締結した有期労働契約からカウントします。2以上の有期労働契約を通算した期間が5年を超えていることが要件となります。（更新１回以上必要）

但し、契約期間が5年を経過していなくても無期転換申込権が発生するケースもあります。（契約期間が3年の有期労働契約を更新した場合は通算期間が6年となるため、更新時の4年目には既に無期転換申込権が発生します。）

■契約が一旦途切れた場合は？

同一の使用者との間で有期労働契約が締結されていない期間（無契約期間）が一定期間以上続いた場合はそれ以前の期間は通算されず、次の契約期間からカウントが再スタートします。

通算されるか否かは、無契約期間前の通算契約期間と無契約期間の長さによって決まります。

※③　労働者とは？

労働契約法の適用が除外されている国家公務員、地方公務員、同居の親族のみを使用する場合や労働契約法第18条（無期転換ルール）の適用が除外されている船員を除き、契約社員・パート・アルバイト等の名称を問わず全ての労働者に適用されます。

※④　申込とは？

契約期間が5年を超えたら自動的に無期労働契約に変更されるわけではなく、労働者からの申込により無期労働契約が成立します。

申込は口頭でも成立しますが、トラブル防止のためにも書面にて行うほうが良いでしょう。（様式例：無期転換申込書・受理通知書の様式例（厚生労働省））

２．無期労働契約の申込のタイミングと無期労働契約の開始日

上記のタイミングで無期転換の申込をせずに有期労働契約を更新した場合、また新たな有期労働契約の初日から末日までの間、いつでも無期転換の申込をすることができます。

改正後の労働条件通知書の明示義務においては、無期転換申込権が発生した初回だけでなく、その後更新の都度行う必要があります。

３．有期雇用特別措置法

通常は、同一の使用者との有期労働契約が通算5年を超えて更新された場合に無期転換申込権が発生しますが、例外として、事業主が都道府県労働局に申請し、認定を受けた場合、無期転換申込権が発生しない特例措置（下記①、②）が適用されます。

高度専門職については、プロジェクトの開始後に認定を受けた場合であっても、プロジェクトの開始前に認定を受けた場合と同様に、特例の効果が発生します。

継続雇用の高齢者については、定年を既に迎えている者を雇用している事業主が認定を受けた場合、そのような方も特例となります。

但し、いずれの場合も、認定を受ける前にすでに無期転換権を行使している場合を除きます。

また、特例の対象となり無期転換申込権が発生しないこととなる場合は、契約締結及び更新時の労働条件通知書において、その旨を明示する必要があります。

多くの会社が該当するのは上記②の継続雇用の高齢者の特例だと思います。

まだ認定を受けていない場合は、認定の必要性について一度検討してみると良いでしょう。

また上記特例とは別に、大学等及び研究開発法人の研究者・教員等には、研究開発能力の強化及び教育研究の活性化等の観点から、無期転換申込権発生までの期間について、原則の5年を10年とする特例も設けられています。

有期特措法パンフレット・高度専門職・継続雇用の高齢者の特例（厚生労働省）

大学等及び研究開発法人の研究者・教員等に対する特例（厚生労働省）

４．まとめ

無期転換＝正社員と誤解されがちですが、無期転換自体は期間の定めのある労働契約から期間の定めのない労働契約に変更することをいいますので転換後の労働条件を必ずしも正社員と同等にすることまでを求められているわけではなく、無期転換後の労働条件は、特別の定めをしない場合は無期転換前の労働条件と同一というのが原則的考え方になります。

変更することもできますが、労働条件を決定する際は、通常の労働者（正社員や無期雇用フルタイム労働者等）との均等待遇に配慮する必要があります。

2024年4月1日以降に締結する労働条件通知書においては、無期転換後の労働条件の変更の有無、及び変更がある場合は別途労働条件通知書による労働条件の明示が必要となりますが、同時に、労働条件の決定にあたって考慮した事項についての説明も努力義務とされています。

特例措置の適用がある場合を除き、有期契約労働者から無期転換の申込があった場合、会社は断ることはできません。

また、就業規則等に、無期転換の申込は有期契約の終了2か月前までに行うことなどと規定し、従業員の理解・協力を得ることはできますが、法律上無期転換の申込は有期契約の満了日までに行うこととなっているため、有期契約の満了日までの申込であれば、事実上断ることはできないと考えるべきでしょう。

無期転換申込権についての明示義務は2024年4月1日以降に締結する労働条件通知書からになりますが、現時点において既に5年を超える契約を更新している従業員で、且つ無期転換申込権について説明したことがない等の場合は、今の段階から無期転換申込権について説明し、希望があれば次回の契約更新から無期労働契約に変更できるように準備をする等の配慮も必要だと思います。

無期転換のルールを理解したうえで、2024年4月施行の労働基準法施行規則改正に備えましょう。

詳細は下記をご参照ください。

無期転換ルールについて (厚生労働省)

無期転換ルールのよくある質問　厚生労働省都道府県労働局