パワーハラスメント防止措置

令和4年4月1日より、労働施策総合推進法に基づく

「パワーハラスメント防止措置」が中小企業の事業主にも義務化されます！

大企業では令和2年6月1日からパワハラ防止法が施行されていましたが、中小企業においては令和4年3月31日までの努力義務期間を経て、令和4年4月1日に施行されます。

１．職場におけるパワーハラスメントとは、職場で行われる①～③を全て満たす行為です。

① 優越的な関係を背景とした言動

② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

③ 労働者の就業環境が害されるもの

※ 客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は該当しません。また、職場とは事業所のみならず、出張先や接待の席等、職務との関連性を考慮し広く判断されます。労働者とは、正規雇用労働者に限らず非正雇用労働者や派遣労働者も含めた全ての労働者を意味します。

２．パワハラに該当する代表的な６つの類型とは

① 身体的な攻撃…暴行、傷害

② 精神的な攻撃…脅迫、名誉棄損、侮辱、ひどい暴言

③ 人間関係からの切り離し…隔離、仲間外し、無視

④ 過大な要求…業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害

⑤ 過小な要求…業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと

⑥ 個の侵害…私的なことに過度に立ち入ること

３．職場におけるパワーハラスメントを防止するために講ずべき措置とは

① 事業主の方針等の明確化及び周知・啓発

パワハラの内容・行ってはならない旨の方針を明確にし、労働者に周知する。

行為者について、厳正に対処する旨の方針、対処の内容を就業規則等に規定し、労働者に周知する。（就業規則の整備、周知文の作成・配布等）

② 相談窓口の設置と相談に対する適切な対応のための体制の整備

相談窓口を設置し、労働者に周知し、労働者が利用しやすい体制を整備する。

相談窓口担当者が適切に対応できるよう体制を整備する。（事前研修、マニュアル作成等）

③ 事後の迅速かつ適切な対応

事実関係の確認⇒被害者・行為者への措置（事実があった場合）⇒再発防止措置（再研修、周知文の再交付等（※事実が確認できなかった場合も含む））

④ 併せて講ずべき措置（プライバシー保護、不利益取扱いの禁止）

相談者・行為者のプライバシー保護に必要な措置を講じるとともに労働者にその旨を周知する。

労働者がハラスメントの相談等を理由として解雇等の不利益な取扱いをされない旨を就業規則等に規定し、労働者に周知する。（就業規則の整備、周知文の作成・配布等）

ハラスメントは、従業員の意欲低下や体調不良、退職等の様々なトラブルを招きます。

また企業にとっても職場秩序の乱れ、生産性の低下、人材不足、企業イメージの低下等につながる可能性がありデメリットが大きいです。

すでに中小企業の事業主にもセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントでは対策が義務になっていますが、今回そこにパワーハラスメントも加わった形になります。

どのような行為がパワーハラスメントにあたるのかをまず全体に理解してもらうことが重要です。

そして、万が一ハラスメント行為が確認された場合には、企業として厳正な処分を行う旨もしっかり発信することでハラスメントを抑制していくことが必要です。

詳細については、下記の厚生労働省ホームページをご参照下さい。

「パワーハラスメント防止措置」が中小企業の事業主にも義務化されます！

職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！

雇用保険マルチジョブホルダー制度

令和4年1月1日から「雇用保険マルチジョブホルダー制度」がスタートしました。

65歳以上の労働者に限定して本制度を令和4年1月1日から試行実施し、その効果等を、施行後5年を目途に検証することとしています。

★雇用保険マルチジョブホルダー制度とは

従来の雇用保険は、主たる事業所での労働条件が週所定労働時間20時間以上かつ31日以上の雇用見込み等の適用要件を満たす場合に被保険者となります。

これに対し、雇用保険マルチジョブホルダー制度は、複数の事業所で勤務する65歳以上の労働者が、そのうち2つの事業所での勤務を合計して以下の適用対象者の要件を満たす場合に、本人からハローワークに申出を行うことで、申出を行った日から特例的に雇用保険の被保険者（マルチ高年齢被保険者）となることができる制度です。

＜適用対象者の要件＞

①複数の事業所に雇用される65歳以上の労働者であること

②2つの事業所（1つの事業所における1週間の所定労働時間が5時間以上20時間未満）の労働時時間を合計して1週間の所定労働時間が20時間以上であること

③2つの事業所のそれぞれの雇用見込みが31日以上であること

マルチ高年齢被保険者であった方が失業した場合には、一定の要件を満たせば、高年齢求職者給付金（被保険者期間に応じて基本手当日額の30日分または50日分）を一時金で受給することができるようになります。

★手続きの流れ

通常、雇用保険資格の取得・喪失手続は事業主が行いますが、雇用保険マルチジョブホルダー制度は、マルチ高年齢被保険者としての適用を希望する本人が、住所または居所を管轄するハローワークで手続を行います。

〇加入（資格取得）

加入を希望する労働者から、雇用の事実や所定労働時間の証明を依頼された場合は、すみやかに「雇用保険マルチジョブホルダー雇入・資格取得届（マルチ雇入届）」へ必要事項を記入し、出勤簿や雇用契約書などの確認資料とともに交付して下さい。

マルチ高年齢被保険者となることは、雇用保険法に定められた本人の権利ですので、必ず対応してください。

〇脱退（資格喪失）

マルチ高齢被保険者が離職した場合、いずれか一方の事業所で週所定5時間未満または20時間以上となった場合、2つの事業所の合計が週所定労働20時間未満となった場合等、申出人から証明を依頼された場合は、すみやかに「雇用保険マルチジョブホルダー喪失・資格喪失届（マルチ喪失届）」へ必要事項を記入し、出勤簿や雇用契約書などの確認資料とともに交付して下さい。

また、離職証明書の交付依頼があった場合はこれを作成し、併せて申出人へ交付して下さい。

〇雇用保険料

マルチ高年齢被保険者として雇用保険の適用を希望する労働者が、雇用保険の資格を取得した日から喪失した日まで、雇用保険料の納付義務が発生します。

通常の雇用保険被保険者と同様に、それぞれの事業主が労働者に支払う賃金総額に、保険料率を乗じて計算するのを原則としています。

詳細は、厚生労働省のパンフレットでご確認下さい。

雇用保険マルチジョブホルダー制度の申請パンフレット

育児・介護休業法の改正①（令和4年4月1日施行）

育児・介護休業法が改正され、令和4年4月1日、令和4年10月1日と施行が迫っています。

今回の改正は内容ごとに3段階で施行されていきます。

★改正内容と施行日

① 令和4年4月1日施行

・育児休業を取得しやすい雇用環境の整備

・妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置

・有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

② 令和4年10月1日施行

・男性の育児休業取得促進のための出生時育児休業（産後パパ育休）の創設

・育児休業の分割取得

③ 令和5年4月1日施行

・育児休業の取得状況の公表の義務化（常時雇用する労働者が1,000人を超える事業主）

上記の施行日前に、社内において体制の整備や就業規則の変更等の準備が必要になります。

一番早い令和4年4月1日施行の改正について、事前に準備をしましょう！！

（１）育児休業を取得しやすい雇用環境の整備

＜準備ポイント：整備内容として選択した項目に必要な準備＞

育児休業を取得しやすい職場環境を整備し、育児休業の申し出が円滑に行われるようにするため、以下の措置を講ずることが義務付けられました。

①～④のいずれかを実施してください。（複数が望ましい）

※産後パパ育休は令和4年10月1日施行

①育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施

対象は全労働者が望ましいが、少なくとも管理職は研修を受けた状態にする。

②育児休業・産後パパ育休に対する相談体制の整備（相談窓口や相談対応者の設置）

相談窓口の存在を労働者に周知し、労働者が利用しやすい体制を整える。

③自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供

事例等を掲載した書類の配布やイントラネットへの掲載を行い、労働者が閲覧できるようにする。

④自社の労働者への育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

育児休業に関する制度と育児休業の取得の促進に関する事業主の方針を記載したものを事業所内やイントラネットへ掲載する。

（２）個別の周知・意向確認

＜準備ポイント：周知内容の整理・書面等の作成等＞

令和4年4月1日以降に、妊娠・出産の申し出を行った労働者から対象です。

下記①～④のすべてを個別に周知するとともに、育児休業等取得の意向を確認するための面談等の措置を講ずることが義務付けられました。

※産後パパ育休は令和4年10月1日施行

①育児休業・産後パパ育休に関する制度（制度の内容等）

②育児休業・産後パパ育休の申出先（例：「人事課」、「総務課」など）

③育児休業給付に関すること（例：制度の内容）

④労働者が育児休業・産後パパ育休期間において負担すべき社会保険料の取り扱い

周知方法は、面談（オンライン可）、書面交付、ＦＡＸ、電子メール等とされていますが、ＦＡＸ、電子メール等は労働者が希望した場合に限ります。

意向確認は最低でも1回行えば足り、労働者から回答が得られるまで繰り返すことまでを義務とはされていません。

また出産予定日の1ヶ月半以上前に妊娠・出産の申し出がされた場合は、出産予定日の1ヶ月前までに周知を行う必要があります。（申出がそれ以降であった場合も、申出のタイミングにより周知すべき時期が決められています。）

育児休業の取得の申し出が円滑に行われることを目的としていることから、取得を控えさせるような周知の仕方などは、周知義務を果たしたとは認められないため注意が必要です。

（３）有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和　

＜準備ポイント：就業規則の変更と労使協定作成・締結＞

有期雇用労働者の育児・介護休業の取得要件の一つである「引き続き雇用された期間が1年以上」という要件が今回の改正により撤廃されました。

それに伴い、就業規則の記載内容からその部分を削除する必要があります。（変更した就業規則は労働者への周知が必要です。常時使用する労働者が10人以上の事業場は、労働基準監督署への届出も必要です。）

※無期雇用労働者と同じように引き続き雇用された期間が1年未満の労働者は、労使協定の締結により除外することができます。その場合、令和4年4月1日以降にあらたに労使協定を締結する必要がありますのでご注意下さい。

令和4年4月1日施行に関する対応は以上です。

尚、令和4年10月1日施行の際にも就業規則等の変更が必要です。

詳細については下記厚生労働省のホームページをご参照下さい。

事業主向け説明資料　https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000851662.pdf

その他の改正＜改正女性活躍推進法＞

これまで常時雇用する労働者が301人以上の企業に義務付けられていた女性活躍推進法に基づく行動計画の策定・届出、情報公表が、令和4年4月1日より101人以上300人以下の中小企業にも義務化されます。

改正女性活躍推進法周知リーフレット　https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000862422.pdf

傷病手当金の支給期間が通算化

健康保険法等の一部を改正する法律が公布され、2022年(令和4年)1月より、傷病手当金の支給期間が通算化されました。

○傷病手当金とは

被保険者が病気やケガの療養のために会社を休み、事業主から十分な報酬が受けられない場合に、被保険者とその家族の生活を保障するために支給される給付金です。

療養のため仕事を休んだ日から連続して3日間（待期）の後、4日目以降の仕事に就けなかった日に対して支給されます。

ただし、休んだ期間について事業主から傷病手当金の額より多い報酬額の支給を受けた場合には、傷病手当金は支給されません。

○支給条件

傷病手当金は、次の4つの条件を全て満たしたときに支給されます。

①業務外の事由による病気やケガの療養のための休業であること

②仕事に就くことができないこと

③連続する3日間を含み4日以上仕事に就けなかったこと

④休業した期間について給与の支払いがないこと

○支給期間

支給される期間は、同一の病気やケガにつき、支給を開始した日から「通算して1年6ヵ月」に達する日までに変わりました。

以前は、途中で職場復帰などにより傷病手当金を受けなかった期間も1年6ヶ月に含まれていましたが、今回の通算化によって、傷病手当金を受けなかった期間がある場合には、支給を開始した日から1年6ヶ月を超えても、その期間分延長して支給されます。

ただし、支給を開始した日が令和2年7月1日以前の場合には、これまでどおり支給を開始した日から最長1年6ヵ月です。

また、資格喪失後の傷病手当金の継続給付の要件については変更されておりません。

資格喪失後の継続給付として傷病手当金を受給中の方が、一時的であっても労務可能な状態となった場合は、その後再び同一の病気やケガ等により労務不能となっても傷病手当金の支給は行われませんので、退職を控えた従業員への説明の際には注意が必要です。

厚生労働省リーフレット

令和４年１月１日から健康保険の傷病手当金の支給期間が通算化されます

任意継続被保険者制度の変更

退職後の健康保険には、「任意継続被保険者制度」、「国民健康保険」、「家族の健康保険の被扶養者」の3つの選択があります。

任意継続被保険者制度は、一定の要件を満たせば、退職後も2年間、引き続き在職中の健康保険に加入できる制度で、保険料は被保険者負担に加え事業主分も負担することになりますが、国民健康保険料より安くなる場合があり、毎月納める保険料などを比較の上、任意継続被保険者制度を選択される方もいらっしゃいます。

健康保険法等の一部を改正する法律が公布され、2022年(令和4年)1月より、任意継続被保険者制度は本人の希望により資格喪失できるようになります。

＜資格を喪失するとき（資格喪失）の条件＞

①任意継続被保険者となってから2年経過したとき。

②保険料を納付期日までに納付しなかったとき。

③就職して、健康保険、船員保険、共済組合等の被保険者資格を取得したとき。

④後期高齢者医療の被保険者資格を取得したとき。

⑤被保険者が死亡したとき。

NEW!! ⑥任意継続被保険者でなくなることを希望する旨を申し出たとき。

今までは、①～⑤の条件に該当した時にしか資格を喪失することができず、一度、任意継続被保険者になると、原則2年間は加入し続けなくてはなりませんでした。

今回の改正で⑥の条件が追加され、今後は、本人が申し出れば、翌月から資格を喪失できるようになります。

退職後に収入が減った場合、2年目の国民健康保険料は安くなるので、１年目は任意継続被保険者制度、2年目は国民健康保険のように、2年経過する前に切替られるのはとても大きいです。

また、結婚したり等で2年経過する前に家族の扶養に入れるようにもなります。

休憩時間の与え方

労働が長時間に及ぶ場合、休憩時間の確保が労働基準法により義務づけられています。

会社は、労働時間の長さに応じた下記の休憩時間を労働時間の途中に与えなければなりません。

①労働時間が６時間以下：不要

②労働時間が６時間を超え８時間以下：少なくとも４５分

③労働時間が８時間を超える：少なくとも１時間

原則として、休憩時間は「労働の途中」に設定する必要があります。

例えば、始業：９時　終業：１８時 の場合には、必ずその途中（１２時～１３時）などに休憩時間を与えなければなりません。

１８時の終業後に休憩を与えるということはできません。

また、始業：９時　終業：１７時 の会社で、昼等に４５分の休憩時間を与えて、その後残業をすることにより労働時間が８時間を超えるような場合は、別途１５分の休憩時間を与えなくてはなりません。

休憩時間は分割して与えることも可能です。

労働基準法で義務付けられた休憩時間を確保できていれば問題ありません。

昼休みに電話や来客応対をするような場合は「手待ち時間」となり休憩時間とは認められず、労働時間として賃金が発生します。

休憩時間とは、労働から離れることを保証され、労働者が自由に利用できなければなりません。

 年５日の年次有給休暇の取得義務の対策

働き方改革関連法の一つとして「年５日の年次有給休暇の取得義務」がありますが、この対策として「年次有給休暇の計画的付与制度」が有効的です。

＜年次有給休暇の計画的付与制度とは＞

年次有給休暇の５日を超える部分について、あらかじめ付与日を決めて取得させる制度です。

＜年次有給休暇の計画的付与制度を導入するには＞

年次有給休暇の日数のうち５日は個人が自由に取得できる日数として残しておく必要があることから、計画的付与の対象となるのは年次有給休暇のうち５日を超えた部分となります。前年度取得されずに次年度に繰り越された日数がある場合には、繰り越された年次有給休暇を含めて５日を超える部分を計画付与の対象とすることができます。

１．就業規則に規定する

年次有給休暇の計画的付与を導入するには、就業規則にその旨を定めておく必要があります。

２．労使協定の締結

年次有給休暇の計画的付与を行うには、労使間で書面による協定を締結する必要があります。

 ＜締結内容＞

①計画的付与の対象者

②対象となる年次有給休暇の日数

③計画的付与の具体的方法

・企業もしくは事業所全体の休業による一斉付与

・班・グループ別の交代制付与

・年次有給休暇付与計画表による個人別付与方式

④対象となる年次有給休暇を持たない者の扱い

一斉付与方式の場合、５日を超える年次有給休暇を持たない労働者に対して、計画的付与をする場合には、「特別休暇を与える」「休業手当を支払う」などの措置が必要です。

⑤計画的付与日の変更

あらかじめ計画的付与日を変更することが予想される場合には、計画的付与日を変更する場合の手続きについて定める必要があります。

詳細については厚生労働省のホームページをご覧ください。

年次有給休暇の計画的付与制度

賞与支払届の提出を忘れずに！

社会保険に加入している場合、被保険者や70歳以上被用者へ賞与を支給した時は、支給日から5日以内に、各都道府県にある事務センター（もしくは所在地を管轄する年金事務所）に「被保険者賞与支払届」の提出が必要です。

この届出を基に、納付する保険料額や、被保険者が将来受け取る年金額等の計算の基礎となる「標準賞与額」を決定するので、忘れずに提出して下さい。

なお、以前はこの賞与支払届に「被保険者賞与支払届総括表」の添付が必要でしたが、令和3年4月から廃止されました。令和3年4月1日以降「被保険者賞与支払届総括表」の提出は不要です。

また、日本年金機構に登録している賞与支払予定月に賞与を支給しなかった場合は、「賞与不支給報告書」の提出が必要です。

＜標準賞与額の対象となるもの＞

• 賞与の対象となるもの

○金銭によるもの

・賞与・ボーナス・期末手当・決算手当・夏期手当・冬期手当・繁忙手当・年末一時金・期末一時金など賞与性のもので年に３回以下支給されるもの

・その他定期的に支給されるものでなくとも一時的に支給されるもの

○現物によるもの

・賞与等として自社製品など金銭以外で支給されるもの（金銭に換算）

• 賞与の対象とならないもの

○年４回以上支給される賞与（この場合は「賞与に係る報酬（標準賞与額の対象）」になります）

○結婚祝金や大入袋など、労働の対償とならないもの

提出が確認できない場合、日本年金機構より「被保険者賞与支払届の提出について」というハガキが届きますのでご注意下さい。

詳細は、日本年金機構のホームページでご確認下さい。

従業員に賞与を支給したときの手続き｜日本年金機構

賞与を支給したとき、賞与支払予定月に賞与が不支給のとき｜日本年金機構