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社会保険 算定基礎届の提出
2022年7月4日
社会保険 算定基礎届（定時決定）の提出の時期になりました。
今年の提出期限は ７月１１日（月）です。
＜定時決定とは＞
〇健康保険及び厚生年金保険の被保険者及び７０歳以上被用者の実際の報酬と標準報酬月額との間に大きな差が生じないように、７月１日現在で使用している全ての被保険者及び７０歳以上被用者に４・５・６月に支払った賃金を、「算定基礎届」によって届出し、厚生労働大臣は、この届出内容に基づき、毎年１回標準報酬月額を決定します。
これを定時決定といいます。
〇「算定基礎届」により決定された標準報酬月額は、原則１年間（９月から翌年８月まで）の各月に適用され、納付する保険料の計算や将来受け取る年金額等の計算の基礎となります。
〇届出書類や案内文書が、事業主宛に６月上旬頃から日本年金機構より発送されています。
電子申請、同封されている返信用封筒により事務センターへ郵送、または管轄の年金事務所担当窓口に提出して下さい。
＜留意点＞
〇算定基礎届の提出の対象となるのは、７月１日現在の全ての被保険者及び７０歳以上被用者です。
ただし、以下の（１）～（３）のいずれかに該当する方は算定基礎届の提出が不要です。
（１）６月１日以降に資格取得した方
（２）６月３０日以前に退職した方
（３）７月改定の月額変更届を提出する方
〇報酬とは「労働の対償」として受けるものが報酬となります。
基本給だけでなく各種手当や通勤定期券(非課税分含む)も含まれますが、出張旅費、解雇予告手当、退職手当、臨時に受けるもの、３ヵ月を超える期間ごとに受けるものは除きます。
詳細については日本年金機構のホームページでご確認ください。
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月60時間超えの割増賃金率引き上げ
2022年6月2日
2023年4月1日から、中小企業に適用開始！
月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率が
25％から50％に引き上げられます。
大企業では2010年4月から適用されていましたが、中小企業は適用が猶予されていました。働き方改革関連法の成立によりこの猶予が廃止され、2023年4月1日以降に労働させた時間について中小企業においても割増賃金率50％が適用されます。
★改正点（中小企業）
改正前
＜2023年3月31日までの法定時間外労働割増賃金率＞
1ヶ月の法定時間外労働60時間以下 25％
1ヶ月の法定時間外労働60時間超 25％
改正後
＜2023年4月1日からの法定時間外労働割増賃金率＞
1ヶ月の法定時間外労働60時間以下 25％
1ヶ月の法定時間外労働60時間超 50％ （今回引上げになった部分）
改正後は月の法定時間外労働60時間を境に割増率が変わる為、給与計算の際には注意が必要です。
★法定時間外労働が深夜時間帯に及んだ場合（22：00～5：00）
①1ヶ月の法定時間外労働60時間以下
時間外割増賃金率25％＋深夜割増賃金率25％＝50％（従来通り）
②1ヶ月の法定時間外労働60時間超
時間外割増賃金率50％＋深夜割増賃金率25％＝75％（改正により変更になる部分）
★法定休日労働の割増率
法定休日労働の割増賃金率は変更なく35％です。
月60時間の時間外労働時間の算定には、この法定休日労働時間は含まれませんが、法定休日以外の休日に行った時間外労働は含まれます。
★代替休暇
1ヶ月について60時間を超えて時間外労働を行わせた労働者について、健康を確保する目的から、引き上げ分の割増賃金の支払いに代えて有給の休暇（代替休暇）を付与することもできます。
この制度を採用する為には就業規則への規定と労使協定の締結が必要です。
この制度を採用した場合でも、実際に代替休暇を取得するか否かを決定するのは個々の労働者の意思によるものであり、取得を義務づけるものではありません。
割増賃金率の変更に伴い、就業規則や労働条件通知書の見直しが必要となります。
日頃から残業時間が多い場合は、2023年4月以降、残業代が増加することが想定されます。
労働時間の適正な把握、業務フローの見直しや業務の効率化等残業削減への取り組み、代替休暇制度の検討等、今から準備をしていくことが望ましいと思います。
詳細については厚生労働省のホームページをご参照ください。
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労働保険料の申告・納付
2022年6月2日
今年も、労働保険の年度更新の時期になりました。
今年の申告・納付期間は６月１日（水）～７月１１日（月）です。
手続きが遅れますと、政府が労働保険料・一般拠出金の額を決定し、さらに追徴金を課すことがありますのでご注意下さい。
＜ 年度更新とは ＞
○労働保険（労働者災害補償保険・雇用保険）は、毎年、前年度の確定保険料の申告・納付と新年度の概算保険料の申告・納付の手続き（年度更新）が必要です。
○保険料は、毎年4月1日から翌年3月31日までの1年間（保険年度といいます。）を単位とし、その間に支払われるすべての労働者の賃金総額に、業種ごとに定められた保険料を乗じて算定します。
○年度更新の申告書は、事業主宛に5月末に労働局より発送されます。
年度更新期間中に、最寄りの都道府県労働局・労働基準監督署で申告手続き、金融機関窓口での納付手続きを行います。
＜ 留意点 ＞
○賃金総額は基本給だけでなく、通勤手当（非課税分含む）、各種手当、賞与等も含みますが、赴任手当、出張旅費は含まれません。「労働の対償」として支払われるすべてのもので、税金その他社会保険料等を控除する前の支払総額をいいます。
○保険年度に支払いが確定した賃金は、その保険年度に実際に支払われていなくとも算入してください。
例えば、3月1日～3月31日の給与を4月15日に支払っている場合、この給与は4月ではく3月として算入します。
○建設業で賃金総額が算定しがたい場合は、特例の計算方法により金額が算出されます。
請負金額（消費税除く）×労務比率＝賃金総額
また、元請工事がある場合は「一括有期事業報告書」もあわせて提出することになります。
詳細については、厚生労働省のホームページでご確認ください。
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道路交通法の改正について
2022年5月9日
運転者の酒気帯びの有無の確認について、道路交通法施行規則の一部が改正されました。（2022年4月1日施行、2022年10月1日施行）
以前より安全運転管理者は運転者の酒気帯びの確認を行う必要がありましたが、運転者の運転後の酒気帯びの確認や、記録の保存、確認方法などこれまで明確にされていなかった部分が、今回の改正により明確・厳格化されました。
＜ 対 象 ＞
今回の改正が適用されるのは自家用自動車（白ナンバー車）を使用する事業所のうち、以下のいずれかに該当する事業所です。（安全運転管理者の選任義務がある事業所）
※運輸・物流を営む業者が使用する緑ナンバーの自動車へはすでに義務化されています。
①定員11名以上の自動車を1台以上使用している事業所
②その他の自動車を5台以上（自動二輪車（原動機付自転車を除く）1台は0.5台で計算）保持している事業所
＜ 改正の内容 ＞
2022年4月1日施行
（1）運転前後に運転者の酒気帯びの有無を目視等で確認すること。
・運転者の顔色、呼気の臭い、応答の声の調子等、安全運転管理者が原則として対面・目視等で確認する。
（2）確認の内容を記録し、その記録を1年間保管すること。
・確認者名
・運転者名
・運転者の業務に係る自動車の自動車登録番号又は識別できる記号、番号等
・確認の日時
・確認の方法（アルコール検知器の使用の有無（2022年10月1日～））
（対面でない場合は具体的な方法）
・酒気帯びの有無
・運転者への指示事項
・その他必要な事項
2022年10月1日施行
（1）運転前後の運転者の酒気帯びの有無をアルコール検知器で確認すること。
（2）アルコール検知器を常時有効に保持すること。
＜ アルコール検知器 ＞
アルコール検知器が正常に作動し、故障がない状態で保持しなければならない為、適切な使用・管理及び定期的なメンテナンスが必要となります。
アルコール検知器は、酒気帯びの有無が「音」、「色」、「数値」などで確認できるものであればよく、特に性能上の要件は問いません。
＜ 対面で確認できない場合 ＞
目視でのチェックやアルコール検知器を使用するチェックは対面で行うことが原則ですが、直行直帰や運転者が遠方にいる時など対面が困難な場合は対面に準ずる下記のような方法で確認します。
・対面での確認が困難な場合は、運転者に携帯型アルコール検知器を携行させたうえで 安全運転管理者がカメラやモニターを通して運転者の顔色、応答の声の調子等とともにアルコール検知器の測定結果を確認する。
・運転者の顔色等を確認すること自体が困難な場合は、携帯電話や業務用無線その他の運転者と直接対話できる方法によって、安全運転管理者が運転者の応答の声の調子等を確認するとともに、アルコール検知器での測定結果を報告させる。
＜ 確認者 ＞
酒気帯びの確認をするのは安全運転管理者ですが、安全運転管理者が不在の時等は、副安全運転管理者や安全運転管理者業務を補助するものに確認させても差し支えありません。
飲酒運転の根絶を図ることを目的として上記のように法律の一部が改正されました。飲酒運転をした場合は運転者だけでなく、安全運転管理者や企業への責任が問われ、企業の社会的信頼が失われることも想定できます。
安全運転管理者等の選任・届出及び法律の改正等の対象に該当する場合は、企業の責任としてしっかり対応していきましょう。
安全運転管理者の選任義務及び酒気帯びの有無の確認等についての詳細は下記をご参照ください。
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雇用保険料率が改定されました。
2022年5月9日
「雇用保険法等の一部を改正する法律案」が令和4年3月30日に国会で成立し、令和4年度の雇用保険料率が段階的に引き上げられることになりました。
引き上げの背景には、新型コロナウイルスの感染拡大により、雇用調整助成金の申請をする企業が増えたことによる財源確保等があげられています。
年度の途中から保険料率が変更となりますので、ご注意ください。
○第一段階
令和4年4月から、事業主負担の保険料率が変更になります。
※労働者負担は変わりません。
○第二段階
令和4年10月から、労働者負担・事業主負担の保険料率が変更になります。
※労働者負担も変わりますので、給与から控除する雇用保険料の変更が必要です。
雇用保険料率は、①一般の事業、②農林水産・清酒製造の事業、③建設の事業 の３つの業種ごとに料率が異なります。
業種ごとの料率等、詳細は厚生労働省のホームページでご確認ください。
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令和4年4月から年金制度が改正されます。
2022年4月4日
～令和４年４月からの年金制度改正～
★6つの改正
①繰下げ受給の上限年齢引き上げ（70歳→75歳上限へ）
老齢基礎年金、老齢厚生年金の本来支給は65歳ですが、66歳以降70歳の間の希望する月から繰下げ受給することができます。
この場合繰下げた月数1月につき0.7％の割合で年金が増額されます。
この増額は一生涯続きます。
これまで繰下げの上限は70歳でしたが、令和4年4月1日以降、75歳までの繰下げが可能になります。
65歳以降に受給権を取得した場合についても、繰下げの上限が5年から10年に引き上げられます。
対象は令和4年3月31日時点で70歳に達していない方（昭和27年4月2日以降生まれの方）又は受給権を取得した日から5年を経過していない方です。
②繰上げ受給の減額率の変更（0.5％から0.4％へ）
老齢基礎年金、老齢厚生年金は60歳から65歳の間の希望する月から繰上げ受給することができますが、この場合繰上げた月数1月あたり0.5％の割合で年金額が減額されます。
この減額は一生涯続きます。この減額率が0.4％に引き下げられます。
0.4％の減額率が適用されるのは、令和4年3月31日時点で60歳に達していない方（昭和37年4月2日以降生まれの方）です。
③在職老齢年金制度の見直し（低在老の基準が高在老の基準と同一へ）
老齢厚生年金の受給権者が厚生年金の被保険者として在職していると、年金と報酬の合計に応じて年金の一部又は全部が支給停止になります。
これを在職老齢年金制度といいます。
現行では、65歳前の特別支給の老齢厚生年金は、年金額と報酬との合計が月28万円を超えると年金の一部または全部が支給停止されていましたが、令和4年4月以降は、65歳以上と同じ基準となり、年金額と報酬との合計が月47万円を超える場合に支給停止の対象となるように基準が緩和されます。
令和4年3月31日以前に65歳に達している方（昭和32年4月1日以前生まれの方）は、今回の改正の影響は受けません。
④在職定時改定の導入（1年に1回年金額の改定へ）
65歳以上70歳未満の在職中の老齢厚生年金受給権者の場合、65歳以降の厚生年金の加入分については、現行制度では退職時又は70歳で資格喪失した際に計算され年金額に反映される仕組みでした。
今回の改正により65歳以上70歳未満の老齢厚生年金受給者については毎年1回年金額が改定される仕組みになります。
毎年9月1日に厚生年金の被保険者である場合、8月以前の被保険者期間に基づき翌月10月から年金額が改定されます。
毎年年金額が増えていく仕組みとなる為、高在老による年金の支給停止を気にする場合は、報酬も毎年確認又は見直しをする必要がでてきます。
⑤加給年金の支給停止の見直し（加給年金の支給停止条件がより厳しく）
加給年金とは、20年以上の厚生年金加入に基づく老齢厚生年金受給権者に、65歳到達時点（又は定額部分支給開始年齢に到達した時点）で生計を維持している配偶者又は子（18歳到達年度の末日まで、又は障害等級1・2級の20歳未満）がいる場合、自身の年金に加算される年金です。
但し、配偶者自身も20年以上の加入に基づく老齢・退職を支給事由とする年金を受給できるときは支給されません。
現行制度では、配偶者が上記の受給権を有している場合でも、在職老齢年金等によりその年金が全額支給停止になっている場合は、加給年金は加算されていましたが、今回の改正により配偶者の支給状態に関わらず、上記の受給権を有する場合は、加給年金は支給停止になります。
⑥年金手帳から基礎年金番号通知書への切り替え
令和4年4月1日以降新たに年金制度に加入する場合、年金手帳の紛失等により再発行を希望する場合には、基礎年金番号通知書が発行されます。
年金手帳をすでにお持ちの場合は、これまで通り年金手帳を大切に保管してください。
年金は個人の問題である部分が大きいですが、今回の改正には在職老齢年金制度の改正等、会社が押さえておくべき改正も含まれております。
詳細は下記ホームページを参照してください。
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協会けんぽの保険料率が改定されました。
2022年4月4日
令和4年度の全国健康保険協会（協会けんぽ）の保険料率の改定が発表されています。
改定後の健康保険料率と介護保険料率の適用は3月分（4月納付分）からとなりますので、給与から控除する保険料の変更を忘れないように注意して下さい。
任意継続被保険者及び日雇特例被保険者の方は4月分（4月納付分）から変更となります。
全国健康保険協会では、都道府県ごとに健康保険料率を設定しています。
都道府県ごとの加入者の医療費に応じて保険料率が低くなったり高くなったりしますが、疾病の予防などにより加入者の医療費が下がれば、その分の健康保険料率を下げることが可能となる仕組みです。
具体的な都道府県ごとの健康保険料率は、全国健康保険協会のホームページでご確認下さい。
介護保険料率は、全国一律で1.64％に変更となっています。
令和4年度の協会けんぽの保険料率は3月分（4月納付分）から改定されます | 協会けんぽ | 全国健康保険協会
令和4年度保険料額表（令和4年3月分から） | 協会けんぽ | 全国健康保険協会
※健康保険組合や国民健康保険組合に加入の事業主の方は、各組合にご確認下さい。
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パワーハラスメント防止措置
2022年3月2日
令和4年4月1日より、労働施策総合推進法に基づく
「パワーハラスメント防止措置」が中小企業の事業主にも義務化されます！
大企業では令和2年6月1日からパワハラ防止法が施行されていましたが、中小企業においては令和4年3月31日までの努力義務期間を経て、令和4年4月1日に施行されます。
１．職場におけるパワーハラスメントとは、職場で行われる①～③を全て満たす行為です。
① 優越的な関係を背景とした言動
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③ 労働者の就業環境が害されるもの
※ 客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は該当しません。また、職場とは事業所のみならず、出張先や接待の席等、職務との関連性を考慮し広く判断されます。労働者とは、正規雇用労働者に限らず非正雇用労働者や派遣労働者も含めた全ての労働者を意味します。
２．パワハラに該当する代表的な６つの類型とは
① 身体的な攻撃…暴行、傷害
② 精神的な攻撃…脅迫、名誉棄損、侮辱、ひどい暴言
③ 人間関係からの切り離し…隔離、仲間外し、無視
④ 過大な要求…業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
⑤ 過小な要求…業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
⑥ 個の侵害…私的なことに過度に立ち入ること
３．職場におけるパワーハラスメントを防止するために講ずべき措置とは
① 事業主の方針等の明確化及び周知・啓発
パワハラの内容・行ってはならない旨の方針を明確にし、労働者に周知する。
行為者について、厳正に対処する旨の方針、対処の内容を就業規則等に規定し、労働者に周知する。（就業規則の整備、周知文の作成・配布等）
② 相談窓口の設置と相談に対する適切な対応のための体制の整備
相談窓口を設置し、労働者に周知し、労働者が利用しやすい体制を整備する。
相談窓口担当者が適切に対応できるよう体制を整備する。（事前研修、マニュアル作成等）
③ 事後の迅速かつ適切な対応
事実関係の確認⇒被害者・行為者への措置（事実があった場合）⇒再発防止措置（再研修、周知文の再交付等（※事実が確認できなかった場合も含む））
④ 併せて講ずべき措置（プライバシー保護、不利益取扱いの禁止）
相談者・行為者のプライバシー保護に必要な措置を講じるとともに労働者にその旨を周知する。
労働者がハラスメントの相談等を理由として解雇等の不利益な取扱いをされない旨を就業規則等に規定し、労働者に周知する。（就業規則の整備、周知文の作成・配布等）
ハラスメントは、従業員の意欲低下や体調不良、退職等の様々なトラブルを招きます。
また企業にとっても職場秩序の乱れ、生産性の低下、人材不足、企業イメージの低下等につながる可能性がありデメリットが大きいです。
すでに中小企業の事業主にもセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントでは対策が義務になっていますが、今回そこにパワーハラスメントも加わった形になります。
どのような行為がパワーハラスメントにあたるのかをまず全体に理解してもらうことが重要です。
そして、万が一ハラスメント行為が確認された場合には、企業として厳正な処分を行う旨もしっかり発信することでハラスメントを抑制していくことが必要です。
詳細については、下記の厚生労働省ホームページをご参照下さい。
